Donnerstag, 6. April 2017

Heute braucht es mehr denn je ein starkes HR, sagt Katharina Heuer im Rahmen der 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement

Über die Personaler und das HR-Management wird derzeit viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern diskutiert. Bei diesen Diskussionen geht es die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Katharina Heuer, Vorsitzende der Gesellschaft für Personalführung (DGFP) e.V. Mit der DGfP bin ich seit meiner Zeit als Personal-Trainee im Kontakt. Besonders aufmerksam verfolge ich die Aktivitäten zur Erneuerung des Personalmanagements und zur weiteren Etablierung des Young Professional Networks. Ich freue mich sehr, dass mir Katharina Heuer für dieses Interview zur Verfügung steht und danke ihr bereits jetzt herzlich für die Beteiligung an dieser Interviewserie. Ich bitte sie, sich im Anschluss kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Katharina Heuer
Ich bin Katharina Heuer, seit Anfang 2013 als Vorsitzende der Gesellschaft für Personalführung (DGFP) e.V. tätig. Davor war ich lange Jahre in leitenden Funktionen bei der Daimler AG und der Deutschen Bahn, zuletzt als Personalvorstand der DB Fernverkehr AG.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Heuer: Als Vorsitzende der Geschäftsführung der DGFP sind die Schnittstellen vielfältig: Wir sind Deutschlands größtes HR-Netzwerk und organisieren seit 65 Jahren den Erfahrungsaustausch und die Aus- und Weiterbildung für das Personalmanagement. Entsprechend viel bekomme ich aus unseren Mitgliedsunternehmen mit: ob Themen, Karrierewege oder Organisationsmodelle – am Ende sind wir als DGfP die Dreh- und Austauschplattform für all dies. Eine spannende Aufgabe nah an der Praxis.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Heuer: Ich sehe, dass wir in Zeiten sind, in denen es mehr denn je sehr starkes HR braucht. Insgesamt, und das lässt sich feststellen, sind die Unternehmen sehr unterschiedlich aufgestellt. Ich sehe Unternehmen, die eine sehr starke HR-Funktion haben und auf Augenhöhe mit dem Business und der Unternehmensleitung agieren. Ich erlebe aber auch, und das ist die andere Seite, ein Personalmanagement, das noch Luft nach oben hat.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Heuer: Ich würde sagen, dass das Personalmanagement genauso heftig kritisiert wird wie andere Corporate Functions auch. Von außen, aber auch von innen betrachtet gibt es immer Punkte, die man besser machen kann. Somit gibt es eine systemimmanente Kritik. Hinzu kommt, dass Corporate Functions immer im Fokus der Kritik stehen. Ich erlebe aber nicht, dass HR mehr kritisiert wird als andere Funktionen. Aber, und das ist glaube ich das tatsächliche Problem, wir stellen unser Licht zu oft unter den Scheffel. Als Personalmanagement sind wir nicht selbstbewusst genug, unseren Mehrwehrt für das Unternehmen herauszuarbeiten. Da sind andere Funktionen deutlich besser. Also, Brust raus, liebe HR-Kolleginnen und -Kollegen!

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Heuer: Dies betrifft Gesamt-HR in einer digitalen und agilen Transformation. Manche Teilfunktionen, wie Employer-Branding, Personal-Marketing und Recruitung, sind innovativer und schneller in der Veränderung, weil sie mehr Freiräume haben. Dann gibt es Themen, die für die Veränderungen länger brauchen werden, wie beispielsweise rund um die Top Executive.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Heuer: Personalarbeit bedeutet im Kern, die richtigen Menschen zum richtigen Zeitpunkt an den richtigen Ort zu bringen. Daran wird sich auch zukünftig nichts ändern. Das Kerngeschäft bleibt das gleiche. Die Frage wird sei, was werden Personaler als Person tun und was werden automatisierte Prozesse und digitale Tools übernehmen. Darin wird sich Personalarbeit noch mal verändern, aber nicht in der Kernaufgabe!

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Heuer: Es wird auch in Zukunft fundiertes Fachwissen brauchen, sonst funktioniert Personalarbeit nicht. Personalarbeit hat zwei Aspekte: Sie ist auf der einen Seite immer dem Menschen zugewandt und sie braucht auf der anderen Seite auch immer Daten und Fakten, aus denen sie Handlungen ableitet. Ich rate jedem, der in die HR-Profession möchte, dass er beide Seiten kennen gelernt hat – auch wenn er am Ende sagt, dass er in den einen oder anderen Bereich möchte. Aus meiner Sicht ist es enorm wichtig, dass man sehr früh – über Praktika oder eine Abschlussarbeit – Einblick in die unterschiedlichen Facetten des Personalgeschäfts gewinnt und auch während der Karriere mal für eine Weile den Schritt ins Business macht.

Wald: Ganz herzlichen Dank für die Antworten, liebe Frau Heuer. Ich wünsche Ihnen weiterhin viel Erfolg mit der DGfP und viele freundliche Mitglieder und interessante Partner bei Ihren Aktivitäten.

1 Kommentar:

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