Freitag, 25. Mai 2018

Just do - and learn - Was passiert im Corporate Learning? - Gespräch mit Dr. Kai Liebert

Der HR Innovation Day 2018 steht vor der Tür. Und: Wir sind bereits ausgebucht. Heute spreche ich im Rahmen der laufenden Interviewserie mit Dr. Kai Liebert, der die erste Keynote des diesjährigen HR Innovation Days unter der Überschrift „Pizza, Big Bang und Corporate Learning - oder was hat Lernen mit Künstlicher Intelligenz, Algorithmen und 'Mechanical Turks' zu tun?“ halten wird. Ich freue mich sehr, dass ich mit Herrn Dr. Liebert erstmals einen ausgewiesenen Experten für Corporate Learning an Bord habe. Ganz herzlichen Dank bereits vorab an ihn für seine Mitwirkung beim HR Innovation Day und natürlich auch für dieses Gespräch.

Wald: Lieber Herr Dr. Liebert, mit dem umfangreichen Titel Ihrer Keynote wecken Sie die Erwartung, von Ihnen alles über modernes Lernen zu erfahren. Wie werden Sie dies schaffen?
Liebert: So ganz genau weiß ich das, ehrlich gesagt, noch nicht. Ich wähle meist das Thema aus, das ich interessant finde und überlege mir dann, was ich genau mache. In der Regel erst kurz vor dem Termin, es passiert ja mittlerweile wirklich täglich was Neues :-) Ich hatte, kurz bevor Sie bei mir angefragt hatten, das Thema Mechanical Turk von Amazon genauer angeschaut und fand da sofort Parallelen zu vielen Sachen, die ich auch im Bereich Corporate Learning beobachte.

Wald: Wo sehen Sie wichtige Entwicklungen beim Lernen in den Unternehmen? Wo gibt es hier Nachholbedarf?
Liebert: Die Individualisierung/Demokratisierung des Lernens, der Einsatz von Learning Experience Plattformen mit Daten-/KI-basierten Empfehlungen und AR/VR-Anwendungen sind sicher Trendthemen. Aus didaktischer Sicht sind es immersive oder partizipative Lernräume, wie z.B. (nichttechnische) Hackathons. Nachholbedarf gibt es bei den Führungskräften, die diese neuen Lernformen verstehen und unterstützen müssen, aber auch bei den MitarbeiterInnen, die die Verantwortung für Ihre Kompetenzentwicklung mehr und mehr selber übernehmen müssen.

Wald: Inwieweit spielen dabei Algorithmen und Mechanical Turks eine Rolle?
Liebert: Algorithmen gibt es ja heute schon überall bei Corporate Learning, und sei es nur die Verknüpfung eines Jobprofils mit einem Lernprogramm. Spannender wird es bei den Mechanical Turks, das sind zum Beispiel Kuratoren, die Lerninhalte vorsortieren und Jobfamilies zuordnen. Das wird in Zukunft zum großen Teil automatisiert ablaufen, die heutigen menschlichen Kuratoren sind also sozusagen zumindest teilweise Mechanical Turks.

Wald: Wie steht es aus Ihrer Sicht aktuell um die Verknüpfung von KI und Lernen in den Unternehmen? Gibt es hier schon Anwendungsfälle in Ihrem Umfeld?
Liebert: Der Einsatz von datenbasierten Services innerhalb von Unternehmen im Personalumfeld ist nicht trivial, da hier viele interne Abteilungen involviert sind, von der IT bis zu den Datenschutzbeauftragten, und natürlich auch der Betriebsrat. Auch sind MitarbeiterInnen oftmals sehr zögerlich, dem eigenen Unternehmen persönliche Daten zu geben, wie sie es zum Beispiel bei Facebook&Co machen. Deshalb dauert das alles recht lange und man muss alle Stakeholder rechtzeitig und intensiv einbinden. Wir haben deshalb Lernsysteme gebaut, die KI-Funktionen potenziell einbinden können, aber in einer Übergangszeit diese Funktionen simulieren. Später kann man diese KI-Funktionen wie ein Plug-in einbinden. Das ist allerdings in der Realität dann doch etwas komplizierter :-)

Wald: Wie können sich nach Ihren Erfahrungen Unternehmen auf konkrete Anwendungen vorbereiten?
Liebert: Man darf sich nicht davon abschrecken lassen, dass bestimmte Technologien noch nicht verfügbar sind, sondern muss einfach anfangen. Just do - and Learn ist unser Motto.

Wald: Dies klingt alles interessant und ich bin schon auf Ihre Keynote sehr gespannt. Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?
Liebert: Ich finde es einfach spannend mit tollen Leuten aus Industrie und Forschung über die Zukunft von HR und im speziellen Corporate Learning zu diskutieren und auch verrückte Ideen zu entwickeln. HR muss sich von dem ‚graue Maus‘ Image befreien und da sehe ich sehr viel Potenzial und Spaß für uns.
Wald: Herzlichen Dank für dieses interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 2. Juni 2018.
Liebert: Ich mich auch!

Zu meinem Gesprächspartner: Herr Dr. Kai Liebert ist Leiter des Global Learning Campus, der globalen Weiterbildungseinheit für die 370.000 MitarbeiterInnen bei Siemens. Er hat Erziehungswissenschaft studiert und ist seit 1997 bei  Siemens beschäftigt. Er ist Mitglied des wissenschaftlichen Beirats des Münchner Bildungsforums, im Beirat des Executive Corporate Learning Forum sowie im CLIP Steering Committee des European Forum for Management Development.


Freitag, 18. Mai 2018

Fachkräftemangel ist vor allem Ideenmangel - Gespräch mit Provotainer Martin Gaedt

Beim HR Innovation Day 2018 dabei: Martin Gaedt
Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Keynote-Speaker durch Interviews vorzustellen. Heute steht mir Martin Gaedt für ein Gespräch zur Verfügung. Martin Gaedt ist ein viel beachteter Buchautor („Mythos Fachkräftemangel“ und „Rock your Idea“), der mit seinen Statements und Äußerungen oftmals die „wunden Punkte“ bei seinen Zuhörern anspricht. Mit seinen Aussagen eröffnet er neue Sichtweisen auf bekannte Probleme, denen er mit kreativen Lösungen begegnet. Darüber hinaus ist Martin Gaedt ein guter alter Bekannter, der mit seiner Keynote zum Thema „Fachkräftemangel“ zum HR Innovation Day 2014 für Aufsehen gesorgt hat. Hier erinnere ich mich auch daran, dass sich trotz vieler Anfragen keiner der Apologeten des Fachkräftemangels der Diskussion stellen wollte oder dazu nur bei Zahlung entsprechender Honorare bereit war. Ich bin mir sicher, dass seine Keynote zum Thema „Rock your Recruiting - 7 Milliarden Wege zu 7 Milliarden Menschen“ ein Highlight des HR Innovation Days 2018 sein wird. Ich freue mich deshalb sehr, dass ich ihn erneut für eine Reise nach Leipzig gewinnen konnte.

Peter: Martin, wie ist es Dir in den letzten Jahren ergangen? Hast Du offene Ohren für Deine Ideen gefunden? Und: was verstehst Du unter Provotainment?
Martin: Viele offene Ohren, aber wenige Neu- & Anders-Täter. 23 Millionen Unternehmen werben in Europa um Fachkräfte. Was ist das echte Problem? Fachkräftemangel? Oder die Unbekanntheit der 23 Millionen? Ideenmangel? Digitalisierungsmangel? Estland spart jährlich 800 Jahre Arbeitszeit in der Verwaltung durch die konsequente Digitalisierung. Auf 82,6 Millionen Deutsche hochgerechnet könnten wir 50.954 Jahre Arbeitszeit sparen – pro Jahr. Hand aufs Herz: Haben wir Fachkräftemangel in der Verwaltung oder Digitalisierungsmangel? Wir können doch nicht so weiter machen wie im letzten Jahrtausend und alles auf den Fachkräftemangel schieben.
Provotainment bedeutet, dass ich in Büchern und Vorträgen provoziere und entertaine. Ich rege mich öffentlich auf und stoße damit unterhaltsam Veränderung an. Eine Hotelierin aus Coburg rief mich 18 Monate nach einem Vortrag an um mir zu berichten, dass sie ihren Fachkräftemangel erfolgreich beendet hat durch eine Idee aus meinem Vortrag. Eine der Maßnahmen, die kein Geld kosten, aber „Wunder“ wirken. Wie du in den Wald rufst, so kommt es zurück. Das gilt auch in der Personalgewinnung. Und das hat sie beherzigt und konsequent geändert.
Statistisch erlebt Deutschland mit 44 Millionen Erwerbstätigen einen Rekord an Fachkräften. Hinzu kommen 4 Millionen qualifizierte Deutsche, die im Ausland arbeiten. Wir sind Vize-Auswanderungs-Europameister knapp hinter Polen. Hätten wir mit unseren Betrieben bessere Angebote gemacht, wäre der Großteil der vier Millionen Auswanderer geblieben. Angebotsmangel?! Unsere Bevölkerung wächst bis zum Jahr 2035 auf mehr als 83 Millionen Menschen statt auf 70 Millionen zu sinken wie jahrzehntelang vorausgesagt wurde. BITTE, schaut genau hin und lasst euch nicht von Schlagzeilen blenden. Mit Umfragen und Schlagzeilen wird SEHR viel Geld verdient. Ich glaube vor allem den Zahlen des statistischen Bundesamtes: Bis 2012 haben 64 Prozent aller Schulabgänger in Deutschland eine Ausbildung begonnen. WOW! 2016 ist die Zahl „abgestürzt“ auf 61 Prozent und 2017 prompt wieder gestiegen auf 62 Prozent. Mangel? Welcher? Auch im Handwerk sind die Azubi-Zahlen 2017 gestiegen. Können wir bitte aufhören, pauschal von Mangel zu sprechen! Lars Fiehler, Sprecher der Industrie- und Handelskammer Sachsen, sagt: „Einen flächendeckenden Fachkräftemangel gibt es nicht. Die viel zu hohen Zahlen basieren nicht selten auf diffusen Hochrechnungen. Jeder weiß das, trotzdem plappern es alle nach.“

Peter: Was meinst Du, warum fällt es vielen Verantwortlich so schwer, gerade bei Recruiting-Themen die gewohnten Denkmuster und Lösungen hinter sich zu lassen?
Martin: Ich komme gerade zurück von einer Radtour an der Elbe von Lutherstadt Wittenberg bis Hamburg. Wunderschön. Dabei entstand die Idee des „Radtour-Recruitings“. Viel mehr Deutsche fahren auf Radtouren ab als auf Berliner Elektro-Clubs. Die absolute Mehrheit der Deutschen lebt kleinstädtisch und ländlich. Also nutzt den Sport zur Personalgewinnung. Ein Betrieb kann in Radler-Foren oder auf XING begeisterten Radlern, die das gesuchte Jobprofil erfüllen, eine Radtour entlang der Saale, Elbe, Donau oder Mosel anbieten. Auf der Radtour lernt der Personalgewinner die Radler kennen und umgekehrt die Radler den potenziellen neuen Chef. Da es das noch nie gab, werden diverse Medien darüber berichten. So wie beim Hype um den Glaser in Cuxhaven, der ein Glas zu Boden fallen ließ und per viraler Verbreitung drei Azubis gefunden hat. Das war originell!
Die meisten Unternehmen realisieren nicht, dass Aufmerksamkeit das wirklich rare Gut ist. Edeka hat für „heimkommen“ in nur 10 Tagen 40 Millionen Klicks auf Youtube bekommen. Das bedeutet, es gibt 40 Millionen Klicks weniger für Stellenanzeigen. Webserien wie „Wishlist“ und Streaming Dienste wie Netflix besetzen Aufmerksamkeit. Gleichzeitig ist die Zahl der Stellenbörsen inflationär auf 2.500 gestiegen. Wie wahrscheinlich ist die passende Fachkraft ausgerechnet in den Jobbörsen auf der Suche, wo ein Unternehmen Anzeigen schaltet? Wissen Sie, wer sich NICHT bei Ihnen bewirbt? Immer die Mehrheit potenzieller Mitarbeiter. Wie bekommt Ihr Betrieb Aufmerksamkeit für offene Stellen? Nur was überrascht und originell ist, bekommt Hingucker. Wer das geschafft hat, bekommt wenige Sekunden, um zu überzeugen. Das meist genannte Wort in Stellenanzeigen ist „u.a.“, das überzeugt mich nicht. Zurecht werden immer mehr Mitarbeiter über Netzwerke und durch die eigenen Mitarbeiter gewonnen. Das setzt allerdings eine gesunde Unternehmenskultur voraus. Herrscht Fachkräftemangel oder Kulturmangel in Unternehmen mit Fachkräftemangel?
Eine Millionen Handwerksbetriebe und eine Million Einzelhändler könnten sich Fachkräfte von Kunden und Passanten empfehlen lassen. Ein Bäcker könnte für eine empfohlene Fachkraft, die er einstellt, ein Jahr Brot und Brötchen umsonst anbieten. Ein Friseur könnte mit einem Jahr Haarschnitt für erfolgreiche Empfehlungen werben. WARUM macht das keiner? Es kostet nichts, und würde sich herumsprechen. Ideenmangel? Aufmerksamkeitsmangel? Machermangel? Oder Fachkräftemangel?

Peter: Ist dies vielleicht auch eine Generationenfrage? Ist bei jungen Personalern der Ideenmangel geringer?
Martin: Ein innovativer Kopf hat mit dem Alter nichts zu tun. Die erfolgreichsten Gründer sind im Durchschnitt über 40 Jahre alt. Ob das für Personaler auch gilt, weiß ich nicht. Unabhängig vom Alter: Mit der Bereitschaft, alles in Frage zu stellen – auch die eigene Erfahrung, steigt die Ideendichte und Qualität. Verhindert werden die meisten Ideen durch feststehende Prozesse, alteingesessene Organisationen und undurchlässige Strukturen. Hinzu kommt die ignorante Arroganz des Erfolgs. Nur weil der Gesundheitsminister Pflegekräfte im Ausland suchen will, heißt es nicht, dass diese auch zu uns kommen wollen. Die Realität beschreibt das „Ärzteblatt“: „Ausländische Pflegekräfte haben geringes Interesse an Deutschland“ oder drastischer auf „Focus Online“: „Pflege in Deutschland international nicht konkurrenzfähig“. Haben wir Pflegekräftemangel oder Attraktivitätsmangel? Folgt auf Twitter dem Hashtag #twitternwierueddel. Beschäftigte in der Pflege schreiben über ihren Arbeitsalltag. Das sind unerträgliche Zustände. Konzerne machen mit der Pflege Milliarden-Gewinne, während Pflegekräfte seit Jahren auf Platz 1 der Krankenstatistik stehen. Ich gebe zu: Im starren, unattraktiven und weitgehend nicht digitalisierten System haben wir Fachkräftemangel, der sich aus diversen Mängeln speist: Unternehmenskulturmangel. Wertschätzungsmangel. Organisationsmangel. Und dem mangelnden Willen, sich an erfolgreichen Modellen beispielsweise in den Niederlanden zu orientieren. 10.000 gesunde, glückliche Mitarbeiter in der ambulanten Pflege – ohne Management. Das geht in Deutschland natürlich nicht, denn das Management hat sich noch nie selbst abgeschafft. Neuen Ideen stehen immer alte Interessen im Weg.

Peter: Was sind aus Deiner Sicht die wichtigsten Möglichkeiten, um den Ideenmangel gerade beim Recruiting zu überwinden?
Martin: Werdet Besser-Frager statt Besserwisser. Ideen zu spinnen ist trainierbar. Täglich. Allerdings ist keine Idee sofort perfekt. Ich trainiere seit 20 Jahren Ideenfitness, und die meisten meiner Ideen sind Schrott. Das Potenzial von Ideen zeigt sich erst in der Begegnung mit Menschen und an deren Resonanz. Bitte macht nicht alle dasselbe. 7 Milliarden Wege führen zu 7 Milliarden Menschen. Mixt Cocktails bis sie schmecken. Kombiniert immer neue Zutaten. Nehmt eure Unsichtbarkeit unter 3,6 Millionen Unternehmen in Deutschland ernst und ragt heraus. Beantwortet Menschen glaubwürdig die wichtigste Frage: „WaBriMiDa?“ Das wollen alle wissen. Feiert Jobpartys und testet aktives Sport-Recruiting. Und wenn neue Mitarbeiter unterschreiben, denkt dran, dass die Unterschrift bedeutet: Jetzt geht`s erst richtig los in der „Candidate und Employee Experience“. Der Arbeitsalltag zeigt, ob neue Mitarbeiter wirklich willkommen sind und ihr Potenzial entfalten können. Oder ob sie außerhalb ihrer Stärken und gegen Werte arbeiten müssen. Dann kündigen Mitarbeiter, und das Karussell dreht sich weiter. Behandelt Bewerber und Mitarbeiter wie Kunden. Dann klappt das!

Peter: Die Standardfrage stelle ich zum Schluss. Warum kommst Du erneut zum HR Innovation Day?
Martin: Weil du mich eingeladen hast, zu provotainen. Ich bin „Ja“-Sager. Ich ergreife Chancen. Von deiner vielseitigen Mischung an spannenden Gästen werde ich gerne viele neue Impulse mitnehmen. Außerdem ist Leipzig immer eine Reise wert.

Peter: Bereits heute herzlichen Dank für Deine erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf unsere Zusammenarbeit beim HR Innovation Day 2018.

Mein Gesprächspartner Martin Gaedt ist Provotainer, Ideenfitness-Trainer und Innovator, Gründer und Unternehmer, Recruiter und Autor. Martin spricht mit Personalverantwortlichen quer durch Deutschland in Schleiz, Greiz, Freyung, Regen, Herrenberg, Wildeshausen, Simmern, Itzehoe, Schiffdorf, Wilhelmshaven, Cuxhaven, Rostock, Coburg, Frankenthal, usw.

Mittwoch, 16. Mai 2018

Professionalisierung von HR durch mehr evidenzbasiertes Management und weniger Schlangenöl - Gespräch mit Philipp Schuch

Der diesjährige HR Innovation Day kommt mit Riesenschritten näher. Der Tradition gemäß bitte ich die Workshop-Hosts einige Fragen zu ihren Workshops beantworten. Heute führe ich ein Interview mit Philipp Schuch, der einen Workshop unter der Überschrift „Ist Geld wirklich alles? Was kann evidenzbasiertes (HR-)Management in der Praxis bewirken?“ anbieten wird. Ein herzlicher Dank bereits vorab Philipp für die erneute aktive Mitwirkung am HR Innovation Day.

Peter: Lieber Philipp mit den Themen Geld und evidenzbasiertes HR-Management hast Du m. E. nach den Finger in eine der vielen „Personalerwunden“ gelegt. Wie wirst Du mit dem Thema „Geld“ als Motivator und der Evidenz von HR-Maßnahmen umgehen? Wie hängen diese Themen miteinander zusammen?
Philipp: Die Bezahlung kann eine sehr starke Determinante für Motivation und Leistung von Mitarbeitern sein. Da Leistung und das Engagement von Mitarbeitern sich üblicherweise auch auf den Erfolg einer Organisation auswirken, lohnt es, diesen Zusammenhang zu verstehen. Allerdings führt eine monetäre Belohnung nicht immer zu den gewünschten Ergebnissen. Ich werde daher im Workshop besprechen, was wir mit Geld bewirken können und was eher nicht. Zudem schauen wir uns konkrete Beispiele an, wie wir die Leistung von Mitarbeitern (u.a. durch Geld) beeinflussen können. Aber, wie der Titel schon sagt, Geld ist nicht alles. Evidenzbasiertes Management ist eine Denkrichtung, die in Anlehnung an die evidenzbasierte Medizin fordert, dass Management-Entscheidungen durch die Einbeziehung und Abwägung bestmöglicher Quellen, z.B. wissenschaftlicher oder empirischer Methoden und Befunde getroffen werden. Ärzte, die evidenzbasierte Medizin praktizieren, verlassen sich auf Behandlungsansätze, die einen nachgewiesenen Nutzen beim jeweiligen Krankheitsbild haben. Ein derart praktizierender Arzt wird also z.B. nur dann ein Antibiotikum während eines Schnupfens verschreiben, wenn eine bakterielle Besiedelung nachgewiesen wurde. Viele Manager hingegen folgen häufig noch irgendwelchen Moden und Trends, ohne dass diese einen nachgewiesenen Nutzen hätten oder auf das eigentliche Problem passen würden.

Peter: Wie erhalten die Personaler die von Dir geforderten Daten?
Philipp: Wenn man evidenzbasiertes HR-Management praktiziert nutzt man verschiedene Quellen, dazu können organisationseigene Daten aus People Analytics Projekten zählen, aber auch Ergebnisse aus wissenschaftlichen Studien oder die Erfahrung und Einschätzung von Fachkräften und/oder Beratern. Ich werde daher einen Überblick über die verschiedenen Quellen geben und zeigen, wie man sich an eine kritische Bewertung der Quellen herantasten kann.

Peter: Was können die Teilnehmer Deines Workshops erwarten? Strenge Wissenschaft am frühen Morgen?
Philipp: Es wird ein Brückenschlag zwischen wissenschaftlichen Erkenntnissen und der praxisorientierten Anwendung im Unternehmenskontext sein. Ich arbeite nun seit einigen Jahren evidenzbasiert und reagiere inzwischen ziemlich allergisch auf Marketing-Aussagen und die ganzen Schlangenölverkäufer im HR-Bereich. Daher wird es definitiv kein Gewäsch und kein Bullshit-Bingo am frühen Morgen geben. ;-) Da ich allerdings selbst kein Wirtschaftspsychologe bin, kann ich mich leider nicht auf höchstem wissenschaftlichem Niveau mit manchen Themen auseinandersetzen, um z.B. im Detail zu erklären, warum MBTI & Co ziemlicher Blödsinn sind. Ich habe mich aber auf den Bereich Vergütung (und Performance Management) spezialisiert und kenne mich da inzwischen recht gut aus.

Peter: Dies klingt sehr interessant. Eine Frage noch, bevor wir zum Schluss unseres Interviews kommen. Wie ist es Dir und gradar in den letzten Jahren ergangen?
Philipp: Wir haben mit unserem Stellenbewertungssystem www.gradar.com ein klassisches Beratungsgeschäft zu einem Produktgeschäft gemacht. Dabei setzen wir auf Einfachheit, gute Bedienbarkeit und hohe Verständlichkeit des Produktes sowie das Empowerment unserer Nutzer. Dieser Ansatz wird von zahlreichen Unternehmen im In- und Ausland mit Begeisterung angenommen. Wir unterstützen auch weiterhin punktuell mit hochgradig spezialisierter Beratungsleistung zu Stellenbewertung und Vergütungsmanagement, überlassen größere Projekte aber unseren internationalen Partnern, die als klassische Unternehmensberatungen dafür besser aufgestellt sind. Kurz. Es macht Spaß und gradar ist sehr erfolgreich, so dass ich mich ab 2019 in Vollzeit dem Unternehmen widmen werde. Damit einher geht, dass ich mehr Zeit für meine Familie und insb. meine Tochter haben werde, die im August eingeschult wird.

Peter: Meine Standardfrage stelle ich zum Schluss: Warum nimmst Du am HR Innovation Day teil?
Philipp: Ich komme nach 2015 und 2016 gerne wieder nach Leipzig, weil ich dort für das Thema ein aufgeschlossenes und kompetentes Publikum finden werde. Ich bin schon sehr auf die Reaktionen gespannt. Mit mehr evidenzbasiertem Management und weniger Schlangenöl im Personalbereich, gehen wir jedenfalls einen riesen Schritt auf dem Weg der HR-Professionalisierung.

Peter: Vielen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Deinen Workshop am 2. Juni 2018 gespannt.

Philipp Schuch gründete im Jahr 2014 das HR-Tech-Startup QPM GmbH. Hier hat er mit seinem Team das Stellenbewertungssystem www.gradar.com entwickelt. Aktuell ist er auch noch in Teilzeit im Corporate HR Team der ista International GmbH in Essen beschäftigt. Dort ist er zuständig für die Themen Compensation & Benefits und begleitet die Einführung von Workday. Philipp ist zudem Fellow des Centre of Evidence Based Management www.cebma.org.

Freitag, 11. Mai 2018

From Employee Experience to Power to the People - Interview with HR Trend Expert Tom Haak

This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers and contributors in interviews. My interviewee for today is Tom Haak. Tom is a well known international HR expert and insider. He is a very active supporter of my event and has often provided innovative impulses and international insights. The video of his keynote at HR Innovation Day of last year has been viewed more than 2800 times. Tom was also kind enough to answer my "(5 (+1) Question/s on expectations on Human Resource Management".

Peter: Tom, thank you so much for contributing again. Could you be so kind and describe current developments of your HR Trend Institute briefly?
Tom: We continue to keep track of development in HR, specifically in HR Tech. I am proud that many organisations, often big multinationals, ask me to inspire their HR team. Inspiration is our main objective. Life in organisations can be a lot better, with more fun and a better use of the potential of people. With others we are working on the HR Tech Community. This is a platform where we want to give a good overview of the HR Tech landscape. Not a catalogue with all the solutions that exist, but a selection of cool and innovative solutions that are good examples. Your community can certainly help us to improve our HR Tech community. Interesting for the German and Europan market: I am partnering with Zukunft Personal Europe (11-13 September), and I will give some guided tours, passing by solutions I find interesting at the exhibition. Last year I did one, this year there will be more.

Peter: What will be the main points of your input 2018?
Tom: One of the important trends is more focus on the employee experience. HR can learn a lot from marketing, where they are leading the way with customer experience. I will give an overview of the employee journey, and show examples how the different phases of the journey can be supported by HR Tech. I will also talk a bit about workforce analytics, as measurement and analytics are critical to improve the employee experience. It is not one size fits all, as the expectations of people can be very different.

Peter: I fully agree. In my view too, Employee Exerience is a very important trend. What other trends do you also see for HR?
Tom: The most important long-term trend, in my view, is personalisation. It is related to the employee experience. I have also labelled this trend "From Please the boss to Employee Intimacy”.  Do organisations really take the effort, to get to know their employees (and other people who are not necessarily on the payroll). What do people aspire? What are their capabilities, what do they want to learn? Generally, organisations do not take a real effort. Another trend I called “Power to the people”. Employees will want to become more independent of organisations, and they will take their own initiatives. The other day, I came across an interesting example in football. There is a company, Your Tactical Analyst that helps individual players (who pay them) with a thorough analysis of their matches, and giving tips on how to improve their game. The players do this independent of their club, as they feel the club does not focus primarily (and understandable) on their development. These types of services will also appear more and more in the business environment. Power to the people!

Peter: I am always surprised on your new ideas surprising the HR community al all. “Ask Tom” is an excellent idea.
Impressive Idea: Ask Tom!
Tom: As our brand recognition is increasing, more people ask questions. The HR Trend Institute has a large audience in India, and especially Indian students are not shy to ask questions. (“Hey Tom, I am writing a thesis about AI and HR, can you please give me some guidance’). I like to receive these kind of questions, and if I am able to give some guidance, I will do. I am collecting some of the questions and my answers in “Ask Tom”. Working with students is always rewarding, and it is important that a new breed of HR professionals is trained.

Peter: One main problem for me is that most of HR managers are very difficult to convince of new ideas. Do you have any ideas or tips on how to change this attitude?
Tom: Maybe we should try not to make the HR professionals the bottleneck in the digital transformation. It is comparable with the organisations that keep saying that all their managers should be good people managers and coaches. The reality is, that many managers will never be a good coach. Maybe it is better to let people do what they love and what they are good at. May coaching people on their professional and personal development should be left to people who are good at this. We can push and push, and say that HR professionals should embrace digital, innovations and workforce analytics. It might be more effective to look for other people as ambassadors. Managers who really want to make a difference. Employees who are looking for solutions that help them. In the meantime you can train HR professionals who are digital natives.

Peter: What can the listeners expect from your Keynote in general?
Tom: Hopefully a positive AE (Audience Experience). I am looking for ways to make my keynotes more interactive, so the audience can expect some experiments. They can also expect some fun, and practical examples they can use immediately.

Peter: Finally, a question I'd like to ask all the speakers. Why are you participating at the HR Innovation Day 2018?
Tom: This will be the third time I participate, as as I am coming back, you can certainly assume I like it. The atmosphere is excellent (informal and participative), I always meet interesting people with a keen interest in HR tech and innovations and I learn new things from the other speakers.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to listen to your keynote.

My Interviewee Tom is the director of the HR Trend Institute. The HR (Human Resources) Trend Institute follows, detects and encourages trends. In the people and organization domain and in related areas. Where possible, the institute is also a trend setter. Tom has an extensive experience in HR Management in multinational companies. He worked in senior HR positions at Fugro, Arcadis, Aon, KPMG and Philips Electronics. Tom has a keen interest in innovative HR, HR tech and how organizations can benefit from trend shifts. You could find him on LinkedIn

In the last years Tom Haak conducted workshops on HR Trends for organizations as Achmea, AstraZeneca, Ampelmann, Booking, Boskalis, Dutch Ministry of Foreign Affairs, Fugro, JonesDay, Oracle, Perfetti van Melle, Procter & Gamble, Robeco, Unilever, JDE, Deutsche Telekom, Heineken, Siemens, Nutreco, Eneco, Airbus, Ferrovial, ABN-AMRO and various others. He is also a regular keynote speaker at prominent HR conferences worldwide.

Samstag, 5. Mai 2018

Mit einer Goldmedaille zum HR Innovation Day 2018 - Fanny Cihlar und Irg Torben Bührer im Gespräch

Der HR Innovation Day 2018 kommt. Wie in den letzten Jahren werde ich auch diesmal zur Einstimmung auf das Event mit allen Beteiligten Interviews führen. Heute spreche ich mit Fanny Cihlar (bekannt unter ihrem Geburtsnamen Rinne) und Irg Torben Bührer, die gemeinsam einen Workshop unter dem Titel „Projekt Goldmedaille - oder warum sind Spitzensportler scheinbar immer motiviert und Mitarbeiter nicht?“ anbieten werden. Ganz herzlichen Dank an beide bereits vorab für die Mitwirkung beim HR Innovation Day und auch für dieses Interview.

Wald: Liebe Frau Cihlar, mit dem Titel dieses Workshops wecken Sie die Erwartung, das Geheimnis sportlicher Erfolge zu erfahren. Sollten wir zweifeln, dass Spitzensportler nicht immer motiviert sind?
Cihlar: Stellen Sie sich vor, Sie sind im Trainingslager bei brütender Hitze und wissen, dass Sie die nächsten zwei Tage hintereinander stundenlang immer die gleiche Bewegung trainieren müssen – und das nicht mit Ihren Mitspielern sondern alleine. Das ist dann durchaus vergleichbar mit der Aufgabe z. B. eines Fachspezialisten in der Produktion von Porsche oder BMW hier in Leipzig, die über den Arbeitstag hinweg hochspezialisierte Abläufe und Handgriffe sehr konzentriert und fokussiert einhalten müssen. Natürlich ist man dabei nicht immer voller Freude über die Aufgabe, die man zu erfüllen hat. Das Motiv ist aber eben am Ende die Bewegung so perfekt zu beherrschen, dass sie zum Erfolg beitragen kann. Spitzensportler werden vor allem im Wettkampf, im Spiel in großen Stadien vor hoffentlich begeisterten Zuschauern wahrgenommen. Für uns Athleten bedeutet Spitzensport aber vor allem hartes Training, Fokus auf die nächste Herausforderung und auch Verzicht. Wir ziehen unsere Motivation aus den Zielen, die wir mit unserem Sport (unserer Arbeit) verfolgen. Der Wunsch, die Olympische Goldmedaille oder den Weltmeistertitel zu gewinnen, gibt uns Sportlern so viel Lust und Energie, dass wir bereit sind, die sogenannte Extrameile zu gehen – und uns einen Großteil unserer Zeit mit Trainingsinhalten befassen, die nicht unbedingt Spaß machen. Aus meiner Sicht ist der Schlüssel allen Tuns, uns stets bewusst zu machen, wofür wir etwas tun. Ob Sportler oder Nicht-Sportler, jeder Mensch hat Ziele, die sie/er erreichen möchte. Entscheidend ist, sich bewusst dafür zu entscheiden und dann sich ebenso bewusst dafür zu entscheiden, das Notwendige für die Erreichung der Ziele zu tun.

Wald: Sehr geehrter Herr Bührer, Motivation im Spitzensport: Gibt es hier Tipps und Kniffe? Oder anders gefragt, was bringen Sie an Erkenntnissen für die Teilnehmer am Workshop mit?
Bührer: Natürlich gibt es hier Tipps und Kniffe. Spitzensportler sind Menschen wie Sie und ich, sie haben gute und schlechte Tage, sind mal mehr, mal weniger motiviert. Herausragend bei Spitzensportlern ist jedoch erstens ihre Fähigkeit zur Selbststeuerung, also wie gut sie es vermögen, sich selbst zu steuern bzw. zu führen und zweitens ihr Drang fokussiert an der eigenen Entwicklung zu arbeiten. Das Gute ist, dass dies beides Eigenschaften sind, für die wir uns bewusst entscheiden können. Das nicht ganz so Gute ist, dass es bestimmte Rahmenbedingungen bzw. Voraussetzungen bedarf, um den Willen dafür aufbringen zu können. Fanny hat hierzu bereits etwas sehr Entscheidendes gesagt: Wenn man etwas tut, ist es sehr wichtig, sich bewusst zu sein bzw. sich bewusst zu machen, wofür und warum man es tut. Fanny hat stundenlang in großer Hitze – auch mit Schmerzen – den Eckenschlenz trainiert. Warum? Weil der Eckenschlenz eine sehr wichtige Aktion im Hockey ist, die über Sieg oder Niederlage entscheiden kann. D. h. durch das gezielte Training dieses Spielelements hat Fanny für sich und ihr Team die Wahrscheinlichkeit erhöht, dem gemeinsamen Ziel der Olympischen Goldmedaille näher zu kommen. Das harte Training zu absolvieren hat also für Fanny Sinn gemacht. In gleicher Weise können Sie sich fragen, was für Sie Ihre persönliche Goldmedaille ist. Wenn Sie im Innersten wissen, wofür Sie die ganze Mühe auf sich nehmen, entsteht ganz natürlich Motivation Unliebsames zu erfüllen, um am Ende die persönliche Goldmedaille als großes Ziel zu erreichen. In unserem Workshop wollen wir den Teilnehmern zeigen, dass jeder für sich ein Spitzenathlet ist und wir es selbst in der Hand haben, unsere Ziele zu erreichen. Natürlich werden wir hier auch konkrete Empfehlungen geben, um Denk- und Handlungsweisen von Spitzensportlern in den Alltag übertragen zu können. Mit SAHRPI® haben wir beispielsweise einen Prozess geschaffen, der durch die Arbeit mit Spitzensportlern entstanden ist und jedem im Alltag dabei helfen kann, Herausforderungen zu meistern.

Wald: Wie können die Erfahrungen aus dem Spitzensport auf moderne Unternehmen und Organisationen übertragen werden?
Bührer: Indem in Unternehmen erkannt wird, dass Menschen den Unterschied machen. Dass man in Organisationen versteht, dass es Mitarbeiter braucht, die richtig Lust auf ihren Job und ihre Aufgaben haben. Es ist doch ganz einfach: Wenn ich Freude an etwas habe, wenn ich verstehe, warum ich etwas tue, wenn ich meine persönlichen Ziele damit verknüpfen kann, eine angemessene Wertschätzung – vor allem menschliche – erfahre und das Vertrauen der Menschen um mich herum spüre, dann kann ich in eine Verfassung kommen, in der Bestleistung möglich ist. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass ein Lerntransfer vom Spitzensport in Organisationen vor allem dann gelingt, wenn Führungskräfte/Mitarbeiter selbst nacherleben können, wie Athleten denken und handeln. D. h. wir schaffen spielerisch – aber sehr real – Situationen, in denen man Spitzensportlern sehr nahe kommt. Wir gehen z. B. mit Teilnehmern an den Biathlon-Olympia-Stützpunkt in Oberhof, lassen sie hinter die Kulissen blicken, eine Art angepassten Biathlon-Wettkampf nacherleben und betten das Ganze in einen thematischen theoretischen Hintergrund, sei es Leadership, mentale Stärke oder Change Management u. a. Wir schrecken aber auch nicht davor zurück, uns Themen wie der digitalen Transformation zu stellen und Unternehmen unsere Erfahrung weiterzugeben. Erkenntnisse aus dem Sport können hier ebenfalls wichtige Impulse für Unternehmen geben. Big Data, Datenanalyse, der Einfluss von Daten auf Entscheidungen sind ebenso Themen bei RB Leipzig oder wenn sich die DFB-Elf auf die Fußball-Weltmeisterschaft in Russland vorbereitet.

Wald: Wie ist Ihnen diese Übertragung bisher gelungen? Wie gehen Sie dabei konkret vor? Können Sie hier einige Beispiele nennen?
Cihlar: Steve Kerr, der gegenwärtig erfolgreichste Trainer in der NBA hat kürzlich während eines Spiels den Spielern die Verantwortung für die weiteren Spielzüge übertragen. Nach dem gewonnenen Spiel sagte er, dass man als Trainer nicht über die Mannschaft verfügen und die eigenen Vorstellungen nicht auf ein Team überstülpen könne. Es geht vielmehr darum, dass jeder im Team und das Team als Ganzes Verantwortung übernimmt und eine Idee vom ganzen Team Besitz ergreift. So kenne ich das auch vom Hockey. Als Trainer kann man nur versuchen, das Team in die richtige Richtung zu schieben. Wir unterstützen Führungskräfte dabei, dass dies auch in Unternehmen gelingt. Wir arbeiten z. B. derzeit mit einem Unternehmen zusammen, das dabei ist „agile“ Methoden verstärkt im Unternehmen einzuführen, um den Herausforderungen der VUCA-Welt gerecht zu werden. Unsere Aufgabe ist es, eine Kultur der Veränderungsbereitschaft zu schaffen bzw. unsere Erfahrung in Workshops, besonderen Formaten und Coachings weiterzugeben. Dabei kennen wir auch sehr gut unsere Grenzen, d. h. wir wissen, insbesondere aufgrund der Arbeitserfahrung von Irg in internationalen Unternehmen und Banken, sehr genau, dass in Organisationen durchaus eine komplexere Gemengelage vorherrscht als z. B. in einer Hockeymannschaft. Dennoch sind viele Unternehmen und Teams überrascht, wie sehr sich die Herausforderungen gleichen, wenn es darum geht, optimale Rahmenbedingungen für die Leistungserbringung zu schaffen.

Wald: Dies klingt alles sehr interessant und ich bin auf Ihren Workshop sehr gespannt. Meine Standardfrage stelle ich wie immer zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?
Cihlar: Der HR Innovation Day versucht Trends zu setzen und auch verstärkt junge und innovative HRler anzusprechen. Da hoffentlich mutige HRler in Unternehmen in der Zukunft mehr Verantwortung übernehmen können, um einen größeren Beitrag für den gesamten Unternehmenserfolg leisten zu können, ist der HR Innovation Day ein guter Ort, unsere Erfahrungen aus dem Spitzensport weiterzugeben. Außerdem war für mich Leipzig schon immer ein gutes Pflaster. Leipzig ist eine Hockey-Stadt, hier bin ich Hallen-Weltmeisterin geworden.
Bührer: Weil wir grundsätzlich glauben, dass HR in Unternehmen eine selbstbewusstere und bedeutendere Rolle einnehmen muss. Gewissermaßen wollen wir auch HRlern mehr Selbstbewusstsein vermitteln, da aus unserer Sicht der Mensch – auch trotz AI – noch immer der erfolgskritische Faktor im Unternehmen ist. Und da beim HR Innovation Day junge, motivierte und selbstbewusste HRler sein sollen, fühlen wir uns hier gut aufgehoben.

Wald: Herzlichen Dank für das interessante Gespräch. Ich freue mich sehr auf den 2. Juni 2018.

Fanny Cihlar und Irg T. Bührer
Zu meinen Gesprächspartnern: Fanny Cihlar kann auf eine erfolgreiche sportliche Laufbahn als Mannschaftskapitänin der deutschen Hockey-Nationalmannschaft zurückblicken. Ihre sportliche Karriere hat sie mit dem Gewinn der Goldmedaille bei den Olympischen Spielen 2004 in Athen gekrönt. Sie hat bereits während ihrer sportlichen Karriere ihr Studium als Sportwissenschaftlerin in Heidelberg abgeschlossen und erste Berufserfahrungen gesammelt. Nach ihrer ersten Karriere als Sportlerin hat sie sowohl bei Stadtmarketing Mannheim als auch bei TK Hockey Equipment im Bereich Marketing gearbeitet bevor sie begonnen hat, verstärkt ihre Erkenntnisse aus dem Spitzensport in den Unternehmenskontext zu setzen, um Organisationen eine zusätzliche Perspektive zur Leistungsentwicklung zu bieten. Irg T. Bührer hat nach seinem Master in International Economics and Management an der SDA Bocconi in Mailand über 10 Jahre bei international tätigen Finanzinstituten gearbeitet. Zuletzt war er bis 2011 bei der UBS AG im Global Asset Management in Zürich tätig. Seit 2012 liegt sein Fokus auf der Entwicklung von Leistung in Organisationen. Daneben hat er mit Spitzensportlern gearbeitet, um sie bei ihrer Karriere nach der Karriere beratend zu begleiten und einen Lerntransfer vom Spitzensport in die Unternehmenswelt zu leisten.
Mit PATPARIUS bringen Frau Cihlar und Herr Bührer die Welt des Spitzensports und die Unternehmenswelt auf eine besondere Art und Weise zusammen. Im Mittelpunkt ihrer Arbeit steht das Voneinander-Lernen und die Eröffnung von Chancen in der Zusammenarbeit von Unternehmen mit Spitzensportlern. Ihr Projekt „CareerOnTop“ verfolgt dabei die Zielsetzung, Potenziale von Spitzensportlern in einen neuen Kontext zu setzen, um Athleten Wege aufzuzeigen, der ersten Karriere eine zweite Karriere in einem Unternehmen folgen zu lassen. Unternehmen profitieren in der Zusammenarbeit, indem wichtige Erkenntnisse aus dem Spitzensport helfen, Rahmenbedingungen zu schaffen, um im Wettbewerb die Nase vorne zu haben. Nicht zuletzt vermittelt PATPARIUS Unternehmen ehemalige Spitzensportler als Mitarbeiter.

Donnerstag, 3. Mai 2018

Employee Morale: Measure. Talk. Improve. REPEAT! - Interview with Celpax' Rebecca Lundin

This year's HR Innovation Day is approaching. It is a good tradition to present the keynote speakers in interviews. My interviewee for today is Rebecca Lundin, Co-founder of Celpax from Stockholm.  I am very pleased that she will give a keynote on the topic. „Real Time Employee Morale: Why measure daily?“. I have known Rebecca virtually for a long time and blogged on the application of the Celpax device at Unilever in Kleve in the Leipzig HRM blog. Rebecca was also kind enough to answer my "(5 (+1) Question/s on expectations on Human Resource Management".

Rebecca Lundin
Peter: Rebecca, could you be so kind and introduce yourself as well as Celpax? How did the idea for Celpax, and especially the device come about?
Rebecca: Well, I'm one of the cofounders of Swedish Celpax. We interviewed more than 100 leaders to get to the product we have today. Leaders who had done remarkable things. And the product isn't finished, we keep learning together with our users! In 2012 we launched the Celpax, a device to measure employee morale. Staff answer the question "How was your day?" by pressing a green or a red smiley button as they go home. After they have pressed, they see the combined result from their colleagues. The online dashboard shows the result per day, week, month etc. You’ll see employee morale trends, the impact of a big management announcement, an All-Hands meeting, etc. Users tend to cross check with other Business KPI’s like productivity, safety, etc. It can also indicate signs of burnout among your people. So at Celpax we develop simple tech tools to get more people involved at work. And create a better society while at it! We’re a for-profit that want more people to wake up in the morning and feel GOOD about going to work.

Peter: What experiences have you had with the usage of your device so far? Many people wonder why the mood of employees should be measured in "real time" because they think of annual employee surveys?
Rebecca: With a survey you get a lot of in depth explanations, with the Celpax you get insights while you improve. You do something today and you see the result tomorrow. We are in the business of simplicity and DIY (do it yourself). The annual survey kind of complements what we do: A heart rate monitor might not be a medical checkup, but all athletes use one to improve. It tells you how your training went, if you’re getting fit, we kind of do the same… Both are related to health, but not really comparable. The Celpax data tells you if the actions you take improve the employee morale. Do more of what makes people press green, and try to fix what makes people press red. The Celpax might not explain everything that is going on, or asses like a survey would, but if you do something today, tomorrow you’ll see the result of your action. So you can improve the employee experience and base actions on numbers, and not just guts. The recipe we learnt from our users is to Measure. Talk. Improve. REPEAT! Continuous improvement with People Analytics.

Peter: What do you recommend to personnel managers who are planning to introduce your device? How should they prepare? How about resistance of employees?
Rebecca: To be honest we see more resistance from managers than from employees hehe. One of my favourite quotes is from a HR Director who said "Our employees got it instantly. It took 7 months for our management to get it". The reason the management team finally got past the resistance was because they had a major crisis with a lot of ‘red’ pulses, key people choosing to leave the organization, etc. HR showed them the correlation in the Celpax numbers. The crisis was easy to predict and the numbers also showed the positive result as they started addressing the problem. There's not much preparation needed. HR usually install themselves in under 10 minutes as it's so easy. Based on feedback from other users, we recommend to establish who will be responsible for talking with people about what makes them press green (do more!) and red (ask how employees think it can be fixed - and try to fix it together with them). Middle managers are key.
Our data shows that organizations where these conversations are happening, have higher employee morale, and take less time to recoup after a tough period. Some delegate to IT because it's HR tech. But is your IT Director responsible for employee engagement? They seem to forget that company culture is not a self-playing piano. You need to DO something after you have asked a question that your employees have responded. It can be really small things, but you need to follow up and be prepared to share the results :)

Peter: What can the listeners expect from your Keynote in general?
Rebecca: We are going to go through real cases of how real time employee engagement is being used. I'll be talking about how HR and operation leaders assess their activities as they’re being executed. I hope that people will feel they learnt something new Peter! That they see employee engagement from a different perspective – that simplicity will take you a long way. And feel a bit inspired to get more hands-on in the workplace.

Peter: Finally, a question I'd like to ask all the speakers. Why are you participating at the HR Innovation Day 2018?
Rebecca: We're in 60 countries and I do most sessions online. I'm looking forward to meet people "real life" and hear directly from HR practitioners what their biggest challenges are in the workplace. Do come up and say hello if you’re reading this and plan on joining the event! I was a speaker at a Talent Management event in Berlin a few years ago and had a great time, I’m sure this will be as fun! I’m also looking forward to listen to the other speakers.

Peter: Thank you very much today for your support of the HR Innovation Day. I look forward to listen to your keynote.

My Interviewee Rebecca Lundin studied Media & Communication and Political Science at the University of Lund, Sweden (1994-2000) and Economics at the IUI University in Uganda. She worked for Bombardier before moving on to tech companies like Zeemote and Southwing. Since 2011 she dedicates her time to improving workplaces with Celpax, a company designing and manufacturing simple tech tools to measure and boost morale at work.



Montag, 30. April 2018

Mit People Analytics zur Employee Experience - Gespräch mit Keynote-Speaker Daniel Mühbauer

Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Partner und ihre Meinungen und Konzepte im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute steht mir Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR) München, für ein Gespräch zur Verfügung. Daniel Mühlbauer wird nach seinem Workshop zum letztjährigen HR Innovation Day in diesem Jahr eine Keynote zum Thema „Mit People Analytics die Employee Experience von morgen gestalten!“ anbieten.

Daniel Mühlbauer
Damit setzen wir die Diskussion des Themenbereiches „People Analytics“ fort und schlagen darüber hinaus die Brücke zum derzeit oft diskutierten Konzept „Employee Experience“. Ich freue mich sehr, dass ich Daniel Mühlbauer erneut als Partner des HR Innovation Days gewinnen konnte. Wir hatten auch in der Zwischenzeit Kontakt, weil wir beide als Autoren von Veröffentlichungen rund um die Themen „New Work“ und „Arbeit 4.0“ fungierten.

Wald: Lieber Herr Mühlbauer, wie ist es Ihnen und function(HR) seit Ihrem sehr erfolgreichen Workshop im letzten Jahr ergangen?
Mühlbauer: Rundum positiv, Herr Professor Wald. Das Thema People Analytics erfreut sich großer Aufmerksamkeit und wir sind froh unseren Kunden – Unternehmen zwischen 1.000 und 25.000 Mitarbeitenden – bei der Umsetzung dieser komplexen Thematik zur Seite zu stehen. Insbesondere freut mich der nachhaltige Erfolg bei FlixBus. Nachdem wir dort nach nur drei Monaten eine deutliche Erhöhung der Mitarbeiterbindung nachweisen konnten, hat diese nach sechs Monaten sogar noch einmal deutlich angezogen. Unser Einsatz für eine ganzheitliche Betrachtung von People Analytics und das Aufbrechen von Datensilos wirkt und hat u.a. zur Auszeichnung mit dem HR Innovation Award 2017 der Zukunft Personal, dem österreichischen HR Award und einer Finalplatzierung beim HR Excellence Award 2017 geführt. Mit diesem Rückenwind sind wir dann ins Jahr 2018 gestartet und sind wirklich dankbar für das Vertrauen, dass uns entgegengebracht wird.

Wald: Herzlichen Glückwunsch für diese Auszeichnungen, die eine hohe Wertschätzung Ihrer Arbeit zum Ausdruck bringen. Was meinen Sie, ist das Thema „People Analytics“ endlich bei den Personalern angekommen? Gibt es mittlerweile ein Verständnis für den Nutzen und die Ziele von People Analytics?
Mühlbauer: Ich erlebe, dass sich das Verständnis für die Vorteile einer intelligenten Datennutzung im HR als Ergänzung zur Intuition und Erfahrung auf allen Führungsebenen schärft. Entscheidend ist letztlich, dass wir uns von den bereits existierenden Erfolgsgeschichten einzelner Unternehmen nicht einschüchtern lassen. Die praktischen Hürden für die effektive Nutzung von HR-Daten sind oft geringer als viele HR-Professionals zunächst glauben. Ich sehe momentan, dass viele Unternehmen bei der Klärung des internen Zielbilds für People Analytics Unterstützung suchen. Wie Sie wissen, ist es nicht für jedes Unternehmen sinnvoll ganz rechts oben auf der so oft zitierten „Reifegrad-Kurve“ zu landen. Es ist wichtiger ein relevantes Businessproblem zu identifizieren und dann gezielt die passenden Analytics und Nutzeroberflächen zu schaffen. Im Kern zielen wir immer auf die Förderung einer analytischen Kultur.

Wald: Ich war erstaunt, dass in dem von Ihnen vorgeschlagenen Keynote-Thema das Konzept „Employee Experience“ enthalten ist. Wie gehen Sie mit dem m. E. eher weichen Thema „Employee Experience“ als HR Analyst um?
Mühlbauer: Da sprechen Sie einen wichtigen Punkt an. Ich habe da einen sehr klaren Standpunkt. Für mich ist die Trennung in einerseits eher „harte“ Datenthemen von People Analytics und andererseits „weiche“ Themen des modernen Personalmanagements eine künstliche Grenze. Eigentlich ist das doch eine Zweck-Mittel-Beziehung. People Analytics ist ein sehr wirksames Werkzeug zur gezielten Analyse der Treiber einer positiven „Employee Experience“. People Analytics ergänzt so die vorliegende Intuition und Erfahrung der HR-Professionals zur gezielten Steigerung von Talentmotivation und -bindung. „Employee Experience“ ist ein wichtiges Maß für den professionellen und proaktiven Umgang seitens der HR-Funktion mit immer knapper werdenden Talenten und sollte als übergreifendes Ziel einer jeden Personalstrategie fungieren.
Ein Beispiel: Die „Employee Experience“, also die grundsätzliche Qualität aller Interaktionen zwischen Mitarbeitenden und HR, entscheidet sich entlang des gesamten Mitarbeiterpfads. Sie lässt sich z.B. in Form von Prozesszeiten, Weiterempfehlungsquoten, öffentlichen Bewertungsportalen und Befragungsergebnissen messen und klar mit Daten zu Weiterbildungsanteilen und -budgets, Diversitätsquoten, Führungsspannen, Engagement, HR-Budgetallokationen, Karriereentwicklungen, Fluktuationsverhalten und Fehlzeiten in Beziehung setzen. Auch eine Analyse zum Zusammenhang mit harten Geschäftszahlen (z.B. EBIT oder Umsatzentwicklung) ist möglich.
Aus meiner Sicht ist es schlichtweg unvollständige Personalarbeit, wenn ich mir erlaube einen so wichtigen Faktor allein „aus dem Bauch heraus“ zu steuern. Es liegt in der Verantwortung moderner HR-Funktionen alle verfügbaren Informationen (Intuition, Erfahrung und Datenanalysen) zur bestmöglichen Gestaltung attraktiver Arbeitsplätze zu nutzen.

Wald: Wenn ich Ihnen hier Fragen stellen kann, dann auch diese: Wie geht es weiter mit den Themen People Analytics, maschinelles Lernen und KI?
Mühlbauer: Die Entwicklung dieser Themen wird durch die Entwicklung der Technologien dahinter entschieden. In der technologischen Entwicklung zeichnet sich der Eintritt in das sogenannte „Second Machine Age“ (McAfee & Brynjolfsson, 2014) ab und daher ist ein Rückgang der Nutzung solcher Technologien für den HR Kontext kaum zu erwarten. Entgegen vieler Meinungen denke ich, dass auch die EU-Datenschutz-Grundverordnung nur dazu führt, dass sich der Markt für transparente und rechtskonforme Technologie positiv entwickelt. Allerdings glaube ich, dass es Zeit ist für eine „Entzauberung der Technologie“. Wenn sich das klare Verständnis für die Fähigkeiten und Schwächen der verwendbaren Technologien innerhalb der HR-Community schärft, dann verliert sie auch etwas ihren Wunderkind-Status und das ist auch gut so. Aber generell werden uns diese Technologien weiter begleiten und die Arbeitsplätze der Zukunft werden deutlich von „Mensch-Maschine-Kooperationen“ geprägt sein.

Wald: Wie werden sich dadurch die Anforderungen an Personaler in der Zukunft ändern?
Mühlbauer: Die eben gezeichnete Entwicklung bedarf eines klaren Verständnisses für die Mechanismen der eingesetzten Technologien. Muss der HR Professional der Zukunft fließend „Code“ sprechen? Sicherlich nicht! Benötigt er ein Grundverständnis der Funktionsweise gängiger Technologien entlang des gesamten Mitarbeiterzyklus? Absolut! Sonst sind wir unfähig den wirklichen Nutzen von technologischen Lösungen zu erkennen und sie gegen deren Schwächen abzuwägen. Das Problem zeichnet sich bereits heute im Bereich People Analytics ab. Wenn ich als HR Professional die Unterschiede zwischen deskriptiver und prädiktiver Statistik nicht kenne, dann laufe ich Gefahr, dass mir ein normales KPI-Dashboard unter dem Label „Predicitve Analytics“ verkauft wird. Die Folgen für die HR-Funktion sind immens. Denn die vermeintlichen Prognosen entpuppen sich als aufwendig visualisierte Mittelwerte und Beschreibungen der Vergangenheit. Der Endnutzer dieser Systeme, z.B. die Führungskraft, kann anhand solcher Zahlen kaum steuern und die Nutzung sowie der ROI des eingesetzten Tools bleiben aus. Was mich hier wirklich wundert, ist, dass sich nicht mehr Kooperationen zwischen Bildungseinrichtungen und Wirtschaftsunternehmen zur Förderung solcher Fähigkeiten abzeichnen. Das ist wirklich schade und auch fahrlässig.

Wald: Eine wichtige Frage zum Schluss. Warum kommen Sie erneut zum HR Innovation Day?
Mühlbauer: Ich habe mich wirklich sehr über Ihre Einladung gefreut. Danke nochmal an dieser Stelle! Für mich ist der HR Innovation Days eine tolle Plattform zum fachlichen Austausch mit HR-Expertinnen und Experten. Ich habe letztes Jahr viel gelernt und mag insbesondere die breite Abbildung des Themas „HR Innovation“ über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus.
Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre erneute Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf die Zusammenarbeit beim HR Innovation Days 2018.

Mein Gesprächspartner Dr. Daniel Mühlbauer ist Mitgründer des Beratungs- und Softwareunternehmens function(HR), welches mit seiner preisgekrönten Softwarelösung HR Keyboard, als Vorreiter auf dem Gebiet der intelligenten Datennutzung gilt. Er ist leidenschaftlicher Netzwerker und wird häufig als Evangelist in Sachen People Analytics bezeichnet. Nach seiner Promotion an der LMU München ist er zudem Associate Lecturer am dortigen Institut für Human Capital Management. Er ist Autor und Kurator von || NERD WORDS for HR || und Mitinitiator des „People Analytics Readiness Check (PARC)“.