Freitag, 20. April 2018

Vom Hamsterrad zu Lean HR - Gespräch im Vorfeld des HR Innovation Days mit Peter Markus Kolb

Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Traditionsgemäß bitte ich Keynote-Speaker und Workshop-Hosts „zum Gespräch“. Den Start bildet das Interview mit Dr. Peter Markus Kolb, der einen Workshop unter der Überschrift „HR im Hamsterrad - ist Lean HR die Antwort?“ anbieten wird. Bereits vorab danke ich ihm herzlich für die Bereitschaft, am diesjährigen HR Innovation Day mitzuwirken und im Vorfeld meine Fragen zu beantworten.

Wald: Lieber Herr Dr. Kolb mit dem von Ihnen gewählten Workshop-Thema befeuern Sie das oft kommunizierte Bild des Personalers, der in administrativen Zwängen gefangen und nicht fähig ist, diesem Teufelskreis zu entfliehen.
Kolb: Personaler wollen mehr gestalten und strategischer arbeiten – und angesichts der aktuellen Herausforderungen (Fachkräftemangel, digitale Transformation, sinkende Loyalität von Mitarbeitern an Unternehmen) müssen sie das auch. Das Problem ist, dass das Tagesgeschäft in HR Bereichen immer noch stark von administrativen und wenig wert-stiftenden Aufgaben geprägt ist. Genau hierin besteht jedoch die Chance, Standardprozesse zu optimieren und dadurch mehr Zeit für gestalterische Aufgaben zu gewinnen.

Wald: Inwiefern kann hier die Anwendung von Prinzipien des Lean Managements helfen, das Personalmanagement zu befähigen neue Aufgaben und Rollen zu übernehmen?
Kolb: Das Konzept des Lean Management wurde zwar ursprünglich für produzierende Unternehmen entwickelt. Es lässt sich aber erstaunlich gut auf kaufmännische Bereiche übertragen. Der Grundgedanke hinter Lean Management ist die Vermeidung von Verschwendung (in Form von Zeit, Material und Energie). Und letztlich die Erhöhung von Qualität und Kundenzufriedenheit. Die eigenen Kunden (Mitarbeiter, Geschäftsführung, Bewerber) in Ermangelung von Zeit und Ressourcen (Personal, Budget) zufriedenzustellen ist genau das Spannungsverhältnis, in welchem auch HR Departments heutzutage agieren. Der Ansatz setzt genau an diesem Punkt an.

Wald: Wie funktioniert dies? Können Sie dies evtl. mit praktischen Beispielen belegen?
Kolb: Ein ganz konkreter erster Schritt ist es, die eigenen HR Prozesse zu visualisieren. Auf dieser Grundlage sieht man oft sehr schnell, welche Schritte verbesserungswürdig und umständlich sind. Lean HR ist jedoch kein einmaliger, sondern ein kontinuierlicher Prozess. Das heißt, es erfordert die Verinnerlichung der Lean Systematik im gesamten HR Team. Es lohnt sich jedoch: Effizienzsteigerungen von 40% in HR-Standardprozessen sind keine Seltenheit. Die frei werdende Zeit kann man dann beispielsweise für Mitarbeiterbindung, Rekrutierung oder strategisch orientierte Personalarbeit nutzen.

Wald: Meine Standardfrage zum Schluss: Warum nehmen Sie am HR Innovation Day teil?
Kolb: Mir gefällt gut, dass der HR Innovation Day seinen Fokus auf die zukunftsträchtigen und modernen HR-Themen setzt. Was das Thema Vorbereitung von HR auf die Zukunft angeht, hat die Disziplin HR noch einen weiten Weg vor sich. Impulse, wie die vom HR Innovation Day, können hier entscheidend helfen.

Wald: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich freue mich sehr auf Ihren Workshop am 2. Juni 2018.

Mein Gesprächspartner Dr. Peter Kolb ist Leiter des Center of HR Excellence der EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe. Nach seinem Studium der Wirtschaftspsychologie und Promotion mit Schwerpunkt Personal und Organisation hat er sowohl Erfahrung in der HR Beratung als auch der unternehmensinternen Personalarbeit gesammelt. Im Jahr 2016 baute er das Center of HR Excellence der EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe auf. Er berät Kunden aus allen Branchen zu sämtlichen Fragestellungen einer exzellenten und modernen Personalarbeit.

Freitag, 13. April 2018

HR Innovation Day 2018 - Agenda (Englisch)

Again on board: Tom Haak/HR Trend Institute Amsterdam
The programme of this year´s HR Innovation Day has been set up and I would like to express my special thanks to the speakers and workshop hosts in advance. We all can look forward to a broad spectrum of current HR topics. Besides interesting keynotes (some of them in English - we will offer language support German & English) we will again offer two workshop rounds (some in English, all with english summaries) so that we have time for discussions and get-togethers. A surprise or recall workshop is offered in the second workshop round. Thematic focus above all is HR innovation, but classical topics of HR management will not be missed out. And: the programme is subject to change! (as of 12th  April 2018)

Location/Time
2nd June 2018 - Start at 8:00/9:45 AM - Gutenberg-Building
of Leipzig University of Applied Sciences (Gustav-Freytag-Str. 42, D-04277 Leipzig)

Target Group
Young (older) HR Professionals, students with majors in HR, all people interested in current HR and leadership issues

Agenda

8:00 AM Workshop-Round 1

Empathy as a tool of the future - Developing user-centric solutions with design-thinking Ralf Freudenthal, Head of futurebirds GmbH, Düsseldorf

HR in the hamster wheel – is Lean HR the response?
Dr. Peter Markus Kolb, Head of Center of HR Excellence, EXPERTS & TALENTS, Dresden

Restructure your mind
Lukas Stenzel, Founder and CEO, Mindance GmbH, Leipzig

Is money really everything? What can evidence-based HR Management do in practice? Philipp Schuch, Founder and CEO, QPM GmbH, Düsseldorf

Project gold medal - or why do top athletes always seem to be motivated and employees not? Fanny Cihlar (geb. Rinne) and Irg T. Bührer, Patparius GmbH, Leipzig

9:45 AM Opening of HR Innovation Day and Start of Keynote-Round 1

Pizza, Big Bang and Corporate Learning - or what does learning have to do with artificial intelligence, algorithms and mechanical turks?
Kai Liebert, Global Learning Manager/Head of Global Learning Campus, Siemens AG, München

Improving the Employee Experience with HR Tech
Tom Haak, Director, HR Trend Institute B.V., Amsterdam/NL

Creating great work experiences with people analytics!
Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR), München

Real Time Employee Morale: Why measure daily?
Rebecca Lundin, Co-founder, Celpax, Stockholm/Sweden

1:00 PM Workshop-Round 2

Artificial Intelligence in HR – What IBM Watson can already do today
Karin Fuhry, Solution Consultant and Stefan Heil, Senior Account Manager, Watson Talent, IBM

Cultural Fit in practice: Applicant-Organization-Fit beyond professional aspects Christoph Athanas, CEO meta HR, Berlin

How do I hack the Deep Web to find talents?
Barbara Braehmer, CEO, intercessio GmbH Bonn

Leveraging informal networks to accelerate change and create collaborative organizationsAndrás Vicsek, CEO, Co-founder at Maven7/OrgMapper, Budapest/Hungary

Recall-/Surprise-Workshop

3:00 PM Keynote-Round 2

Rock your Recruiting - 7 billion ways to 7 billion people
Martin Gaedt, CEO, Provotainment GmbH, Berlin

Registration via XING:
https://en.xing-events.com/QLRFMNM

Questions/Comments:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  or  via Twitter  #HRInnoDay18

Contact:
Prof. Dr. Peter M. Wald
Leipzig University of Applied Sciences
Faculty of Business Administration and Industrial Engineering

I look forward to see you all in Leipzig.

Kind regards

Peter M. Wald

Montag, 2. April 2018

HR Innovation Day 2018 - Das Programm

Wieder dabei: Tom Haak vom HR Trend Institute Amsterdam
Das Programm für den diesjährigen HR Innovation Day steht. Freuen Sie sich auf ein breites Spektrum an Themen (Ein ganz herzlicher Dank geht bereits heute an die Referenten). Neben spannenden Keynotes (zum Teil auf Englisch) werden wir erneut zwei Workshop-Runden anbieten, damit es genügend Zeit zum Diskutieren und natürlich auch zum Kennenlernen gibt. Neu ist ein Überraschungs-Workshop in der zweiten Workshop-Runde. Thematisch geht es erneut um HR-Innovationen, aber auch die klassischen HR-Themen - wie die Führung von Mitarbeitern und neue Arbeitstechniken - kommen nicht zu kurz. Und: Änderungen am Programm sind noch möglich! (Stand: 10. April 2018).

Wann/Wo:
2. Juni 2018 ab 8:00 bzw. 9:45 Uhr im Gutenberg-Bau der HTWK Leipzig
(Gustav-Freytag-Str. 42 in 04277 Leipzig)

Für wen:
Junge (und ältere) HR Professionals, Studierende mit dem Schwerpunkt Human Resources, an aktuellen HR- und Führungs-Themen Interessierte

Agenda

8:00 Workshop-Runde 1

Empathie als Werkzeug der Zukunft - Mit Design Thinking nutzer-zentrierte HR-Lösungen entwickeln Ralf Freudenthal, futurebirds GmbH, Düsseldorf

HR im Hamsterrad – ist Lean HR die Antwort?
Dr. Peter Markus Kolb, Leiter Center of HR Excellence, EXPERTS & TALENTS Unternehmensgruppe, Dresden

Restructure your mind
Lukas Stenzel, Gründer und Geschäftsführer, Mindance GmbH, Leipzig

Ist Geld wirklich alles? Was kann evidenzbasiertes (HR-)Management in der Praxis bewirken? Philipp Schuch, Gründer und Geschäftsführer, QPM GmbH, Düsseldorf

Projekt Goldmedaille - oder warum sind Spitzensportler scheinbar immer motiviert und Mitarbeiter nicht? Fanny Cihlar (geb. Rinne) und Irg T. Bührer, Patparius GmbH, Leipzig

9:45 Offizielle Eröffnung des HR Innovation Days und Start der Keynote-Runde 1

Pizza, Big Bang und Corporate Learning - oder was hat Lernen mit Künstlicher Intelligenz, Algorithmen und 'Mechanical Turks' zu tun?
Kai Liebert, Global Learning Manager/Head of Global Learning Campus, Siemens AG, München

Improving the Employee Experience with HR Tech
Tom Haak, Director, HR Trend Institute B.V., Amsterdam (NL)

Mit People Analytics die Employee Experience von morgen gestalten!
Daniel Mühlbauer, Managing Director, function(HR), München

Real Time Employee Morale: Why measure daily?
Rebecca Lundin, Co-founder, Celpax, Stockholm/Sweden

13:00 Workshop-Runde 2

Künstliche Intelligenz in HR – Was IBM Watson heute schon leisten kann
Karin Fuhry, Solution Consultant und Stefan Heil, Senior Account Manager, Watson Talent, IBM

Cultural Fit in der Praxis: Zur Passung Bewerber-Unternehmen jenseits fachlicher Aspekte Christoph Athanas, Geschäftsführer meta HR, Berlin

Wie hacke ich das Deep Web, um Talente zu finden?
Barbara Braehmer, Geschäftsführerin, intercessio GmbH Bonn

Leveraging informal networks to accelerate change and create collaborative organizationsAndrás Vicsek, CEO, Co-founder at Maven7/OrgMapper, Budapest/Hungary

(ein) Überraschungs-Workshop

15:00 Keynote-Runde 2

„Rock your Recruiting - 7 Milliarden Wege zu 7 Milliarden Menschen“
Martin Gaedt, Inhaber, Provotainment GmbH, Berlin

Anmeldung über XING:
https://www.xing-events.com/QLRFMNM

Fragen/Anregungen:
per Mail  peter.m.wald@htwk-leipzig.de  oder  über Twitter  #HRInnoDay18

Ansprechpartner:
Prof. Dr. Peter M. Wald, Fakultät Wirtschaftswissenschaften der HTWK Leipzig

Ich freue mich sehr auf ein Wiedersehen oder auch ein Kennenlernen in Leipzig.

Mit vielen freundlichen Grüßen

Peter M. Wald

Mittwoch, 28. März 2018

Lost in Digitalisierung oder Agilität vs. Platzanweisung per Megaphon

Ja, ich war wieder dabei, beim legendären HR BarCamp in Berlin. Und das bereits zum siebten Mal. Warum? Weil das HR BarCamp für mich nach wie vor DAS HR-Event des Jahres ist. Es wirkt wie ein Barometer, wie ein Sounding Board, denn die wichtigen Trends und Entwicklungen der HR-Praxis werden hier weit schneller sichtbar als es der Blick in einschlägige Journale oder auch Blogs möglich macht. Das HR BarCamp zwingt die Teilnehmer_innen zwischen den Tellerrändern zu  "schweben".

Die Session-"Bewerber" vor dem Pitching
Und: Ganz wichtig, die Köpfe hinter den Aussagen werden sichtbar. Hinzu kommt, das die Teilnehmer_innen bereit sind, ihre Erfahrungen zu teilen. Auch wenn meine diesjährige Teilnahme nicht frei von zeitlichen Lücken war, will ich doch einen Rückblick wagen.

Vornweg: Die Digitalisierung besitzt nach wie vor einen massiven Einfluss auf das Personalmanagement. Dies zeigt sich an der sehr häufig thematisierten Agilisierung von HR („Agile HR“) aber auch in den neuen Werkzeugen, wie Chat Bots im Recruiting (vorgestellt von Tim Oliver Pröhm) und reicht bis hin zu ersten HR-Werkzeugen auf der Basis von KI und maschinellem Lernen.

In vielen der von mir besuchten Sessions wurde deutlich, wie nachhaltig neue Organisationsformen die Personalarbeit beeinflussen und welche neuen Fragen bei der zunehmenden Agilisierung zu beantworten sind. Dabei wird deutlich, wie sehr HR nach wie vor mit sich selbst hadert, um das „richtige“ Selbstverständnis ringt und mit wechselndem Erfolg nach einem Platz an der „Tafelrunde“ strebt. Auf die Agilisierung gibt es vielfältige Reaktionen, die von Selbstaufgabe über unsichere Akzeptanz (eigentlich ein "weiter so") bis hin zu einer klugen Übertragung agiler Prinzipien auf HR (Beispiel sipgate) reichen.

Leider werden bei einem unsicheren Umgang mit der Digitalisierung häufig die m.E. essentiellen Beiträge von HR zum Unternehmenserfolg außer acht gelassen. Es sollte doch darum gehen, in dem geänderten Umfeld

... die richtigen Werkzeuge einzusetzen ...
... die zunehmende Beteiligung der Mitarbeiter zu ermöglichen

und für die Messung der konkreten HR-Beiträge - auch mit den Klassikern - zu sorgen.

Neben Fragen gibt es auch viele positive Erfahrungen. Mir ist erneut klar geworden, wie beträchtlich der Digitalisierungsvorlauf im Recruiting ist und ich frage mich deshalb, warum es offensichtlich so schwer ist, diese Erfahrungen bei der Gestaltung und Messung auf andere Personalprozesse zu übertragen (zu wenig Leidensdruck? oder kein Interesse?).

Welche Anregungen für die Arbeitsweise moderne HR'ler gab es? Interessant war, was mit der Kopfstandtechnik erreicht werden kann. Jo Diercks hat mit der Session "Cultural-Anti-Fit"neue Perspektiven auf das eröffnet, was gerade noch oder überhaupt nicht bei der Führung von Mitarbeiter geht. Daraus entstand eine "Anti-Bedürfnispyramide".

Auch die Führungskräfteentwicklung bleibt ein wichtiges Thema. Wie können Führungsprinzipien oder -grundsätze konkret umgesetzt werden? Dafür gibt es viele Möglichkeiten, vom Training über Mentoring bis hin zum Einzelcoaching. Dass hier auch der gezielte Einsatz von Managern beim Hüten von Schafen (diesmal keine Pferde) helfen kann, konnte ich in einer Session erfahren.

Auch über gerechte Vergütung wurde diskutiert - Ein Evergreen. Gibt es diese wirklich - nicht?

Recruiting ist und bleibt derzeit das Thema "Nummer 1". Wie geht es weiter? Und was kommt danach?



Was bleibt?

  • HR sollte nicht über jedes Agilitätsstöckchen springen, agiles Personalmanagement kann m.E. nicht die komplette Abschaffung jeglicher organisatorischer Regelungen bedeuten, sondern dafür sorgen, sinnvolle (neue und alte) Werkzeuge richtig einzusetzen.
  • Es macht Sinn, das weithin digitalisierte Recruiting, inklusive der Erfolgsmessung(!), als Blueprint für die weitere Digitalisierung im Personalmanagement heranzuziehen.
  • HR'ler müssen ihre Skills systematisch weiterentwickeln, sonst ...
  • Die Erfahrung eines kleinen Shitstorms: Ein Tweet zur Session mit Lynn Schäfer führte zu Widerspruch und zu mehreren Statements. 

Ich bin mir sehr sicher, dass HR bei sipgate agil arbeitet. Dies zeigt jedoch, wie unterschiedlich die Auffassungen zum Thema "Agile HR" sind. Hier bleibe ich dran, denn mit Spannung erwarte ich, was die Kritiker über die eigenen Erfahrungen bei der Agilisierung von HR zu berichten haben.

Es war ein BarCamp mit etwas weniger Recruiting und mehr Führung und Organisation.
Dies hat dem BarCamp sehr gut getan und ermöglicht, gerade über Erfahrungen und Experimente jenseits des Recruitings zu diskutieren. Daraus ergibt sich wichtiger Input, um Personalern eine stärkere Mitwirkung zu ermöglichen.

Was hat es nun mit der lautstarken Platzanweisung auf sich? Für mich war es neu, beim Betreten eines Klubs per Megaphon in die freien Räume gesteuert zu werden. Da ging es bei der Eröffnung des HR BarCamps etwas gemächlicher zu. Denn auf den Haka 2017 (neuseeländischer Kriegstanz) folgte 2018 das BarCamp adaptierte Volkslied "Laurentia".

Wie gesagt wurde, nach dem HR BarCamp ist vor dem HR BarCamp. Ich freue mich auf das HRBC19 und danke den Organisatoren und Helfern herzlich für die erneute Möglichkeit des "Eintauchens in die HR Suppe". Bis bald!

Peter (M. Wald)


Weitere Rückblicke finden sich hier

Twitter-Rückblick der Arbeitgebermarkenfreunde

Rückblick von Maja Roedenbeck Schäfer

Der Rethink-Blog von Stepstone zum HR BarCamp

Montag, 26. März 2018

Mit den richtigen Führungskräften den digitalen Wandel gestalten - Gespräch mit Dwight Cribb

Zur digitalen Führung gehören auch digital führende Manager. Angesichts der aktuellen Anforderungen der digitalen Transformation ist es offensichtlich, dass es von dafür nötigen digital denkenden und handelnden Führungskräften nicht so sehr viele gibt. Unternehmen greifen deshalb bei der Suche auch nach diesen Führungskräften häufig auf die Leistungen von Personalberatern zurück. Ich bin sehr froh, mit Dwight Cribb einen Berater mit einem Fokus auf den digitalen Fähigkeiten von Führungskräften gefunden zu haben. Bereits vorab danke ich ihm für die Bereitschaft, mit für Fragen zu seinen Erfahrungen und Herangehensweisen zur Verfügung zu stehen.

Mein Gesprächspartner: Dwight Cribb
Wald: Erst einmal herzlichen Dank, dass ich Ihnen als „Personalberater für die digitale Welt“ einige Fragen stellen kann.
Cribb: Sehr gern, ich freue mich auf unser Gespräch.

Wald: Wie helfen Sie mit Ihren Angeboten den Firmen der digitalen Welt?
Cribb: Wir unterstützen Unternehmen dabei, die richtigen Führungskräfte zu finden, um den digitalen Wandel zu gestalten. Wir sind meist bereits in die Definition von passenden Organisationstrukturen und in die Gestaltung der Stellenprofile involviert und führen dann aktive Suchen nach den passenden Menschen durch.

Wald: Sie unterstützen nach eigener Aussage Unternehmen bei der Suche nach den besten digitalen Köpfen. Was sind die aus Ihrer Sicht zentralen Eigenschaften einer digital agierenden Führungskraft?
Cribb: Viele denken hier zunächst an technische Kompetenz, das steht aber meist gar nicht im Vordergrund. Die Digitalisierung bedeutet zunächst Veränderung, Beschleunigung und höhere Volatilität bzw. Unsicherheit. Wir suchen also nach Führungskräften, die in der Lage sind, neue Geschäftsmodelle und neue Arbeitsweisen in einem sehr schwer zu bewertenden Umfeld realisieren können. Verständnis dafür, welche Chancen und Risiken technologische Fortschritte mitbringen, wie diese das Verhalten von Kunden und Mitarbeitern verändern und eine starke Neugier auf Neues sind aber in der Tat auch notwendige Attribute.

Wald: Wie stellen Sie die notwendigen digitalen Fähigkeiten bzw. die digitale DNA der Kandidaten fest?
Cribb: Wir haben ein Modell entwickelt, in dem wir bestimmte Menschen als „Core Digital“ bezeichnen. Das sind Personen, bei denen die Mischung aus Persönlichkeit, Einstellung, Erfahrung und Wissen dazu führt, dass sie auf eine Weise mit ihrem Umfeld interagieren, die im Digitalbereich gut funktioniert. Diese Personen haben im Kern automatisch Denkmuster, Referenzpunkte und Verhaltensweisen die darauf ausgerichtet sind, in einem agilen, plattform- oder technologieorientierten digitalen Umfeld erfolgreich zu sein.

Wald: Den oben erwähnten Fokus auf der digitalen Welt haben Sie nach eigener Aussage seit 20 Jahren? Wie hat sich dieser verändert?
Cribb: In den späten 90ern waren fast alle Probleme technischer Natur. Es gab so gut wie keine Standardkomponenten für einfache Dinge wie Shops, Payment, Analytics, CMS etc. und Standards und Protokolle mussten noch festgelegt werden. Außerdem waren die Kunden und die Netzinfrastruktur noch nicht bereit für viele visionäre Produkte. Einige der größten Pleiten der dotcom Blase erscheinen heute wieder wie sinnvolle Geschäftsmodelle, zum Beispiel pets.com oder Webvan. Inzwischen hat die Vernetzung und die Digitalisierung, insbesondere im privaten Bereich aber ein solches Ausmaß angenommen, dass ganze Prozesse und Geschäftsvorfälle end-to-end digital stattfinden können. Das verändert ganze Märkte, baut in vielen Fällen Zugangsbarrieren ab und erzeugt anderswo neue. Der Bereich IoT und Industrie 4.0 wird einen ähnlichen Effekt im B2B Bereich haben.

Wald: Seit wann erwarten Ihre Auftraggeber bei den Kandidaten ausgeprägte digitale Fähigkeiten?
Cribb: Wir haben unseren Ursprung in der Zusammenarbeit mit den großen nationalen und internationalen Internetunternehmen, daher ist das schon immer Kern dessen was wir suchen. Neu in den letzten ca. 5-7 Jahren ist, dass wir sehr viel mit traditionellen Unternehmen unterschiedlichster Branchen arbeiten und sie dabei unterstützen Digitaltalent zu finden. In den Jahren bis ca. 2015 ging es dabei meist um funktionale Expertise in Bereichen wie zum Beispiel Marketing oder E-Commerce. In den letzten Jahren ist den Unternehmen dann klar geworden, dass die Veränderungen alle Bereiche betreffen und in auch HR, Finance, Operations, Produktion, Logistik und nicht zuletzt IT neue Digital- und Change-Kompetenz notwendig ist.

Wald: Wagen Sie eine Prognose? Wie werden sich die digitalen Fähigkeiten der Führungskräfte in den nächsten Jahren entwickeln müssen?
Cribb: Ich glaube das Top-Management der meisten Unternehmen hat inzwischen schon viel dafür getan, sich mit den strategischen Themen auseinander zu setzen. Sie sehen die großen Veränderungen die auf ihre Unternehmen zu kommen und manche entscheiden sich dafür, diese aktiv mit voranzutreiben, während andere diesen Schritt nicht mehr aktiv mitgehen möchten. Hier werden wir in den nächsten 3-5 Jahren sehen, dass die alte Garde gehen muss. Viel gravierender ist das Thema aber im Mittelmanagement. Hier sind sich viele noch gar nicht im Klaren darüber, was auf sie zukommen wird und auch nicht darauf vorbereitet, wie sie auf diese Veränderung reagieren sollen. Hier wird HR gefragt sein, um über Training, Entwicklung und Kultur aktiven Einfluss zu nehmen und diese Führungskräfte zu begleiten.

Wald: Ganz herzlichen Dank dafür, dass Sie meinen Lesern einen Einblick in Ihre Erfahrungen gewährt haben.
Cribb: Sehr gern, vielen Dank für das Gespräch.

Zu meinem Gesprächspartner: Dwight Cribb ist Gründer der gleichnamigen Personalberatungsfirma. Der Hamburger mit britischen Wurzeln hat an der University of Stirling Marketing und Psychologie studiert und einen MBA mit Schwerpunkt International Business absolviert. Seit 1998 führt er seine Personalberatung und berät heute gemeinsam mit 15 Kollegen etablierte Startups und Internetgiganten ebenso wie klassische Mittelstands- und Konzernkunden.

Freitag, 16. März 2018

Line-up des HR Innovation Days 2018 steht - fast

Endlich: Hier ist er, der erste Teaser zum HR Innovation Day 2018. Die Vorbereitungen für das Event am 2. Juni 2018 an der HTWK in Leipzig laufen derzeit auf Hochtouren. Was dürfen Sie, die Teilnehmer/innen, in diesem Jahr erwarten? Ein sehr breit gefächertes Programm mit dem Schwerpunkt HR-Innovationen aber auch einen Einblick in die Praxis moderner Personalarbeit und die Erfolge von HR-Start-ups. Sie werden feststellen, dass es gelungen ist, mehr internationale Partner und Themen in das Programm zu integrieren. So wird in diesem Jahr nicht nur Tom Haak mit einer Keynote dabei sein, sondern es werden sich auch HR-Innovationen aus Schweden (Celpax) und Ungarn (OrgMapper) einbringen.

Doch nun zu einigen Punkten zum bereits feststehenden Programms. Auch wenn die Teilnehmer_innen erneut seufzen werden, die erste Workshoprunde wird wieder um 8:00 Uhr starten. Hier können Sie sich auf Workshops zu den Themen "Empathie als Werkzeug der Zukunft - Mit Design Thinking nutzer-zentrierte HR-Lösungen entwickeln" mit Ralf Freudenthal von futurebirds (Düsseldorf), „HR im Hamsterrad - ist Lean HR die Antwort?“ mit Peter Markus Kolb von Experts & Talents in Dresden freuen. Mit Mindance ist auch ein sehr interessantes HR Start-up aus Leipzig im Programm. Hier wird Lukas Stenzel, einer der Gründer, eine Lösung zum nachhaltigen Mentaltraining im Rahmen eines Workshops zum Thema „Restructure your mind“ vorstellen. Mit weiteren Workshop-Partnern bin ich derzeit in finalen Gespräch.

9:45 Uhr geht es mit den Keynotes weiter. Hier kann ich mehrere Highlights zum Trendthema Employee Experience ankündigen: Tom Haak (HR Trend Institute, Amsterdam) wird zum Thema "Improving the Employee Experience with HR Tech“ sprechen. Dabei wird er darstellen, wie die Employee Experience durch einen gezielten Einsatz technischer Lösungen verbessert werden kann. Danach folgt eine Keynote von Daniel Mühlbauer (function hr, München) zum Thema „Mit People Analytics die Employee Experience von morgen gestalten!“. Zum Abschluss dieser Runde wird Rebecca Lundin (celpax, Stockholm) über die Erfahrungen beim Einsatz ihres Tools zur Analyse der Mitarbeiterstimmung sprechen.

Nach einer kurzen Verschnaufpause folgt in der Mittagszeit ein zweiter Workshopblock. Mit dabei sind alte Bekannte, wie die deutsche "Sourcing Queen" Barbara Braehmer (intercessio Bonn), mein Studienpartner Christoph Athanas von meta HR aber auch András Vicsek (OrgMapper, Budapest) mit einem Workshop zur "Nutzung informeller Netzwerke zur Bescheunigung des Wandels und zur Schaffung kollaborativer Organisationen“. Ich freue mich sehr, dass ich ein Team der IBM gewinnen konnte, einen Workshop zum Themenbereich „.Künstliche Intelligenz in HR – was IBM Watson heute schon leisten kann“ anzubieten. Dieser Workshop dürfte vor allem für diejenigen interessant sein, die sich für Fragen des Einsatzes Künstlicher Intelligenz im modernen Personalmanagement interessieren.“. Wahrscheinlich ist auch Philipp Schuch mit einem Workshop dabei. Er wird mit den Teilnehmer_innen Fragen des „Evidenz-basierten Personalmanagements“ diskutieren.

Abgeschlossen wird der diesjährige HR Innovation Day mit zwei Keynotes, eine davon mit Martin Gaedt, der seine Ideen unter der Überschrift „Rock your Recruiting - 7 Milliarden Wege zu 7 Milliarden Menschen“ erläutern wird. Eine weitere Keynote wird das wichtige Thema „New Work/Arbeiten 4.0“ beinhalten. Hier bedarf es noch einiger Überzeugung.

Was wird der diesjährige HR Innovation Day bringen? Die Teilnehmer_innen dürfen sich auch in diesem Jahr auf eine Vielzahl innovativer Impulse und vor allem neue Sichtweisen zu vielen Fragen des modernen Personalmanagements freuen. Auch der HR Innovation Day entwickelt sich weiter: Zwischen den Workshops und Keynotes wird es mehr Zeit zum Diskutieren geben. Und: Auch eine Vorparty am Freitagabend ist im Programm. Hier habe ich mit Simplioffice einen interessanten Partner und mit dem Merkurhaus eine außergewöhnliche Location im Stadtzentrum Leipzigs gefunden. Mit Crosswater Job Guide habe ich wieder einen erfahrenen Medienpartner gewinnen können.

Die wenigen Lücken werde ich in den nächsten Tagen schließen. Auch einige Workshops werden noch hinzukommen. Ein Teil der Workshops wird auf Englisch angeboten, so dass in diesem Jahr erstmals ein "englischer Programm-Stream" möglich sein wird. Das finale Programm werde ich in den nächsten Wochen kommunizieren können. Bei Fragen, Anregungen oder auch Angeboten - bitte nicht zögern und schnell auf mich zukommen. Ich freue mich sehr auf eine Kontaktaufnahme oder auch Ideen zur Ergänzung des Inputs.

Das finale Programm und die Einladungen folgen bald!

Viele freundliche Grüße aus Leipzig sendet

Ihr/ Euer Peter (M. Wald)

Mittwoch, 7. März 2018

Recruiting ohne Stellenanzeige durch innovative Kandidatenansprache - Michael Benz von whyapply im Gespräch

Seit dem letzten Gespräch und der Mitwirkung von Michael Benz am letztjährigen HR Innovation Day in Leipzig ist viel passiert. Aus innovailably wurde whyapply und ich kann feststellen, dass das „Baby“ von Michael Benz sehr viel Resonanz sowohl bei Kunden als auch bei den Medien erfährt (Beispiele hier für sind MDR, mobilbranche.de, Kreuzer Leipzig). Dies ist ein guter Anlass, dass im letzten Jahr begonnene Gespräch mit Michael Benz fortzusetzen und ihn nach seinen Erfahrungen und Absichten zu fragen.

Wald: Für meine Leser, die noch nichts über Whyapply wissen: Was machen Sie? Was bedeutet Recruiting ohne Stellenanzeige? Wo liegen die Vorteile für Bewerber und Unternehmen?
Benz: Wir sehen eine starke Standardisierung im Design und dem Inhalt von Stellenanzeigen bzw. der Kandidatenansprache im Allgemeinen. Die Arbeitgeber wirken dadurch austauschbar. Bei whyapply formuliert das Unternehmen keine Stellenanzeige, sondern erzählt den potenziellen Kandidaten in einer kurzen Story eine typische Problem- oder Aufgabenstellung, die direkt mit der zu besetzenden Stelle zusammenhängt. Es ist also keine sinnfreie Assessment-Center-Aufgabe ("Wieviel Smarties passen in einen Smart"), sondern vermittelt den Kandidatinnen und Kandidaten einen Eindruck der tatsächlichen Aufgaben, die sie später werden bewältigen müssen. Wir spielen diesen Content dann über die unterschiedlichen sozialen Netzwerke zielgruppengenau als Kampagnen aus. Wer sich bspw. für Marketing in Leipzig interessiert, bekommt von uns Marketing-Challenges von Firmen in Leipzig angezeigt. Mit einer Idee zu einer sog. Challenge eines Unternehmens können sie dann diesem signalisieren, dass sie Interesse an Jobs mit diesen Fragestellungen haben. Das Unternehmen sieht unkompliziert, welche Kandidaten Interesse an ihren Fragestellungen haben und kann schnell und einfach mit diesen proaktiv in Kontakt treten.
Das Unternehmen hat dadurch mehrere Vorteile. Zum einen können wir mit der Kommunikation von Content auch passiv Wechselwillige adressieren und das Unternehmen wird bei den Kandidaten auf deren Kanälen sichtbar. Zweitens merken wir an den Zugriffszahlen deutlich, dass authentischer Content von Unternehmen bei den Kandidaten auf sehr großes Interesse stößt. Sie steigern also durch diese Inhalte ihren Bekanntheitsgrad. Und drittens gewinnen die Unternehmen neue Einsichten über ihre Kandidaten. Für welche Themen interessieren sich meine Kandidaten? Welche Ideen haben und welche Inhalte bewegen sie? Und natürlich die Frage, wo sind sie zu finden. Wichtig zu erwähnen ist, wir machen keine Eignungsfeststellung und ersetzen nicht die Personaler im Unternehmen. Wir bringen ihnen Leute, die sich für ihre Unternehmen interessieren.

Wald: Viele fragen sich, warum aus innovailably Whyapply wurde. Können Sie dies bitte kurz erklären.
Benz: Innovailably war noch der Arbeitstitel aus unserem EXIST-Stipendium. Als wir das Ende 2016 beantragt hatten lag ein stärkerer Fokus auf dem Bereich Open Innovation/Crowdsourcing. Im Laufe des EXIST-Jahres haben wir unser Geschäftsmodell mehrmals angepasst und der Recruiting-Schwerpunkt wurde neben dem Bereich Employer Branding immer deutlicher. Im Vorfeld der Zukunft Personal 2017 merkten wir dann, dass der alte Name immer weniger mit dem aktuellen Geschäftsmodell zu tun hat. Das führte auf Seite der Kunden und Partner häufiger zu Nachfragen, weshalb wir uns zu einer Umbenennung entschieden hatten. Uns und unseren Kunden gefällt der neue Name sehr viel besser. Der Name der Innovailably GmbH bleibt vorerst noch gleich.

Wald: Wie ich sehen konnte, hat sich Whyapply seit unserem letzten Zusammentreffen sehr positiv entwickelt. Können Sie Ihre Erfahrungen der letzten Monate für meine Leser kurz zusammenfassen?
Benz: In der zweiten Hälfte des EXIST-Programms haben wir stark am Produkt gearbeitet. Sodass wir letztes Jahr im September auf der Zukunft Personal mit unserer ersten Beta-Phase und einigen Pilotkunden an den Start gehen konnten. Die Erfahrungen aus dieser Zusammenarbeit und das starke Feedback der ZP haben wir zu Beginn diesen Jahres intern umgesetzt, sodass wir aktuell wieder mehr Fokus auf den Vertrieb legen können. Hier konnten wir in diesem Jahr schon einige Kunden gewinnen. Daneben haben wir mit der Ansprache potenzieller Investoren begonnen und bauen auch unser Netzwerk an Kooperationspartnern aus, die uns zu Beginn unterstützen. Unser Team ist immer noch sehr klein, sodass wir nicht alles parallel bearbeiten können.

Wald: In einem TV-Beitrag zu Whyapply kam ein Kunde von Ihnen zu Wort. Gibt es Kunden, die Sie hier nennen können? Haben sich Branchen als besonders Whyapply affin herausgestellt?
Benz: Wir haben Kunden verschiedenster Branchen und Größen. Unser aktuell größter Kunde ist die Sparkassenversicherung Sachsen. Generell erfahren wir aus der Banken- und Versicherungsbranche einen sehr starken Zuspruch. Allerdings dauern die Entscheidungsprozesse aufgrund der großen Strukturen natürlich etwas länger. Aber auch die Branchen Marketing und Vertrieb, sowie Unternehmen mit Bedarf an BWL/Wirtschaftswissenschften sind häufig vertreten. Beispielsweise die mindsquare GmbH, ein SAP/Salesforce-Dienstleister aus dem Raum Hannover mit 165 Mitarbeitern oder mehrere Startups haben wir als Kunden. Generell ist unser Ansatz für nahezu alle Branchen und Größen einsetzbar.

Wald: Wie geht es weiter mit whyapply? Was haben Sie vor? Welche Ziele haben Sie sich gesetzt?
Benz: Wir arbeiten derzeit an unserer Finanzierungsrunde und sprechen dazu mit Investoren. Das ist definitiv eine Hauptaufgabe für dieses Jahr. Für die Zeit bis zur Zukunft Personal im September arbeiten wir mit unseren Kunden und Partnern an der Weiterentwicklung der Software, wo wir noch ein paar Dinge auf unserem Wunschzettel haben. Daneben ist natürlich die Akquise weiterer Pilotunternehmen ein zentraler Punkt, damit wir im September auch einige starke Referenzen in Köln vorzeigen können. Nachdem wir bei der Zukunft Personal (ZP) letztes Jahr die allererste Beta-Version zeigen konnten, ist es unser Ziel für die ZP dieses Jahr, mit einem Produkt aufzutreten, welches vielleicht dann schon den Beta-Status verlassen hat.

Wald: Herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Ihnen und dem Team von whyapply viele nachhaltige Erfolge.

Michael Benz
Michael Benz hat seine eigene Biografie als Grund für seine Gründung von whyapply genommen. Als studierter Islamwissenschaftler und Ethnologe war er nach seinem Studium als Quereinsteiger bei der Fraunhofer-Gesellschaft in den Bereichen Employer Branding und Business Development tätig. Bei standardisierten Bewerbungsprozessen im Anschluss sind die Brüche in seinem Lebenslauf eher ein Hindernis gewesen, trotz jahrelanger Berufserfahrung. Aus diesen Erfahrungen heraus gründete er whyapply und arbeitet heute mit seinem Team daran, dass im Recruiting mehr auf die Potenziale der Kandidaten Wert gelegt wird, als auf Zeugnisse und Jobtitel. Seinen Kunden bietet er mit whyapply einen direkter Zugang zu Kandidaten und eine ehrliche Kommunikation von Content, wodurch die Unternehmen bei ihren Zielgruppen als attraktiver Arbeitgeber auftreten.