Sonntag, 28. Mai 2017

Personaler als Vermittler und Übersetzer - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement - Gespräch mit Barbara Josef

Häufig wird derzeit über Personaler und das Personalmanagement gesprochen - weniger Gespräche gibt es mit den Personalern. Bei diesen Diskussionen geht es um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen sind für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich Barbara Josef Co-Founder von 5to9 und ehemalige Kommunikationsleiterin Microsoft Schweiz. Barbara Josef ist eine Twitter-Bekanntschaft, die im letzten Jahr eine viel beachtete Keynote zum HR Innovation Day gehalten hat (Interview Teil 1 und Teil 2). Barbara Josef hat mit ihren Aktivitäten beträchtlichen Anteil daran, dass in der Schweiz die Themen rund um „Home Office“,„Smart und Co-Working“ konstruktiver als in Deutschland behandelt werden. Ich danke ihr bereits jetzt ganz herzlich für die Teilnahme an der Interviewreihe und bitte sie, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich meine Fragen an.

Barbara Josef
Josef: Ich habe ursprünglich eine Primarlehrerausbildung absolviert und auch einige Jahre Kinder und Jugendliche unterrichtet. Nach einem BWL-Studium und Nachdiplomstudium in Kommunikation war ich in unterschiedlichen Marketing- und Kommunikationsrollen tätig, zuletzt bei Microsoft Schweiz. 2009 riefen wir dort die Initiative „Nationaler Home Office Day“ ins Leben mit dem Ziel, Individuen und Organisationen für neue Arbeitsformen zu sensibilisieren. Dieses Thema hat mich seit da nicht mehr losgelassen – letztes Jahr gründete ich zusammen mit einer Partnerin die Firma „5to9“, mit welcher wir Projekte rund um die Themen „neue Lern- und Arbeitswelten“ begleiten. Hier schliesst sich der Kreis wieder zum Beginn meines Berufsleben; die Frage, was Menschen motiviert und welche Rahmenbedingungen sie zu Höchstleistung antreiben, beschäftigt mich auch heute noch.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Josef: Die Personalverantwortlichen sind oft meine Auftraggeber. Viel spannender ist aber die „Übersetzungsfunktion“, die sie wahrnehmen. Sie kennen die die Kultur, die Werte und das Betriebssystem einer Organisation und wissen, wie viel Veränderung und welches Tempo sinnvoll ist. Das ist ein enorm wichtiger Aspekt, wenn es um die erfolgreiche Gestaltung von Wandel geht. Zudem haben sie die richtigen Netzwerke, um ein Projekt zum Fliegen zu bringen. Wenn wir in die Zukunft schauen, so werden sich die Ökosystemgrenzen der Firmen noch weiter öffnen; die Zusammenarbeit mit Externen nimmt zu. Deshalb wird auch die Bedeutung dieser Vermittler- und Übersetzerrolle, die das Personalmanagement in meinen Augen sehr gut wahrnimmt, zunehmen.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Josef: Ich kann das nur aus meiner Brille „Change Management und neue Arbeitswelten“ beurteilen. Da würde ich sagen – nicht böse sein – „they’re coming late to the party“. Zum einen hatten sie die Folgen der Digitalisierung, z.B. neue Formen der Zusammenarbeit, lange nicht auf dem Radar; zum andern nehmen viele Personalverantwortliche in Change Projekten (etwa wenn der Umzug in ein neues Büro ansteht) eine sehr zurückhaltende Rolle ein bzw. beschränken sich auf die klassischen HR-Verantwortlichkeiten. Das sagt sich relativ einfach - ich habe aber grossen Respekt vor den Herausforderungen, mit denen das Personalmanagement konfrontiert ist; eigentlich ist es ein doppelter Wandelprozess. Dank Big Data und Prozessautomatisierung wandelt sich ihr eigens Aufgabengebiet massiv; gleichzeitig müssen sie den Wandel in der Organisation begleiten oder im Idealfall antreiben.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Josef: Wir sind im Zeitalter der Unsicherheit und des Umbruchs – viele Organisationen werden gerade kräftig durchgeschüttelt. In schwachen Kulturen schiebt jeder die Verantwortung auf den andern – manchmal ist es einfacher Schuldige statt Lösungen zu suchen. Unsicherheit kann man aber nur mit vereinten Kräften sowie „try and error“ begegnen. In starken Kulturen stehen daher gemeinsame Lernprozesse statt Schuldzuweisungen im Vordergrund. Ich glaube aber nicht, dass das Personalmanagement mehr Kritik abbekommt als andere Bereiche.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Josef: Das Aufgabenspektrum wird um neue Felder anwachsen. Ich verzichte auf die Auflistung der üblichen, meist technologiegetriebenen Neuerungen. Für mich sind zwei Themen besonders wichtig:

  1. Change Management: die Fähigkeit, die Organisation gezielt weiterzuentwickeln. Im Vergleich zur „alten“ Vorstellung von Change Management geht es dabei aber nicht um das Umlegen des Schalters von A nach B, sondern den Prozess, wie man mittels partizipativem Vorgehen die gemeinsame Zukunft erarbeitet, definiert und anpeilt.
  2. Employee Experience Management: unser Verhältnis zu Organisationen ändert sich bedingt durch die zunehmende Flexibilisierung der Arbeit, aber auch der Arbeitsverhältnisse. Identifikation, Werte und gemeinsame Erlebnisse werden daher wichtiger. Die gezielte Gestaltung dieser Interaktionen und die Schaffung von Plattformen zum Austausch, Netzwerken aber auch die laufende Konfrontation mit den Werten gewinnen an Bedeutung. Wenn diese Momente noch gezielter und intensiver gestaltet werden, kann das der Angst entgegenwirken, dass Organisationen aufgrund zunehmender Flexibilisierung den Zusammenhalt verlieren.

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Josef: Ich denke, es gibt drei Felder, die an Gewicht gewinnen: Die gezielte Nutzung modernster Technologien (nicht nur punkto Recruiting, Analytics und Performance Management sondern auch für die bessere Vernetzung und damit verbunden kollektive Lernprozesse), die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur bzw. die Verankerung der Werte und nicht zuletzt die Rolle der Vermittler im Unternehmen. Innerhalb der Unternehmen werden die Tempi und damit verbunden die Profile immer unterschiedlicher; da ist es sehr wichtig, eine neutrale Instanz zu haben, die unterstützen kann, wenn Rolle und Profil nicht optimal zusammenpassen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Josef: Ich würde entweder in ein Startup oder sehr dynamisches KMU einsteigen, wo man in kurzer Zeit ganz viele Erfahrungen sammeln kann. Oder in ein Technologieunternehmen, weil die einfach schneller unterwegs sind und meist die Risikobereitschaft auch höher ist. Für junge Leute „gefährlich“ finde ich Organisationen, die sehr träge und politisch funktionieren – auch wenn das Logo auf der Visitenkarte viel Prestige ausstrahlt. Es wäre schade, wenn die Energie und das breite Fachwissen aus dem Studium nicht tatkräftig eingesetzt werden könnten, nur weil man noch nicht ausreichend graue Haare hat.

Wald: Liebe Frau Josef, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele Erfolge mit 5to9, immer offene Ohren Ihrer Partner und zahlreiche neue Ideen.


Samstag, 27. Mai 2017

Umgang mit Veränderung muss eine Leidenschaft werden - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an HR - heute an Harald Schirmer

Die Diskussionen finden kein Ende. Vielerorts wird über Personaler und das Personalmanagement viel gesprochen - weniger wird mit den Personalern gesprochen. Bei diesen Diskussionen dreht sich alles um die gegenwärtigen Prozesse und Leistungen aber zunehmend auch um die Perspektive von „HR“ insgesamt. Diese m. E. oft mit ungewohnter Schärfe vorgetragenen kontroversen Meinungen waren für mich Anlass, eine Interviewreihe mit Kunden, Partnern und Insidern des Personalmanagements zu starten. Heute spreche ich mit Harald Schirmer, Manager Digital Transformation and Change bei der Continental AG, einem erfahrenen und erprobten Change-Experten und gefragten Kenner der Möglichkeiten neuer Medien. Seine Beiträge und Statements zu aktuellen Fragen des Change Managements liefern immer instruktive Einblicke und sind m. E. unverzichtbar, denn sie beweisen die Chancen eines aktiven und mutigen Herangehens an betriebliche Veränderungen. Harald zählt zum Kreis meiner Twitter-Bekannten, aber in der letzten Zeit haben sich unsere Wege auch real gekreuzt. Ich danke Harald bereits vorab ganz herzlich für die Teilnahme am Abschluss dieser Interviewserie und bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an:

Mein Gesprächspartner: Harald Schirmer
Harald: Ich bin kritischer Vordenker und Umsetzer, der gerne eine erstrebenswerte Zukunft mit Passion mitgestaltet. 1989 habe ich im Continental Konzern begonnen und im Schnitt alle 3 Jahre meine Tätigkeiten, oft auch Funktion gewechselt. Seit 2011 begleite ich im Personalbereich als Manager Digitale Transformation und Organisationsentwicklung unsere Kollegen weltweit (220.000 Mitarbeiter/50 Länder) in das digitale Zeitalter.

Peter: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Deine Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Deine konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Harald: Unser Team ist direkt beim Personalvorstand verortet, was uns globale Wirksamkeit ermöglicht. Mein Fokus liegt auf Themen, die uns in die digitale Welt führen. Von neuen Methoden zur Kommunikation und Zusammenarbeit, Kulturentwicklung, diverse Change-Projekte innerhalb von Human Relations (unser HR Begriff) und auch darüber hinaus in Kooperation mit andern Funktionen. Das Thema Arbeit 4.0 - wo, wie, wann und unter welchen Rahmenbedingungen wir Arbeiten spielt dabei genauso eine Rolle, wie Führung, neues Lernen, Organisationsaufbau und Veränderung der HR Funktion. Es hängt alles zusammen, daher schadet es nicht, immer wieder zwischen dem ganzheitlichen Blick und der pragmatischen Umsetzung zu oszillieren.

Peter: Wie schätzt Du den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Harald: Bei Continental hat HR in den letzten Jahren eine Führungs- und Gestalterrolle in der „digitalen“ Reise übernommen. Über die Reputation von Personalbereichen sollte man sich keine Illusionen machen, wir haben nicht den besten Ruf als Rolle - aber das ist wohl organisationsübergreifend. Mit unseren Kernthemen „Enable Transformation“ und „Industrialise Best Fit“ sind wir auf gutem Weg, ein wertvollerer Lösungsanbieter für unser Business zu werden. Selbst möchte ich natürlich auch meinen Beitrag leisten und versuche unsere Rolle anders vorzuleben und berichte darüber sehr transparenz z.B. auf Konferenzen und in meinem Blog www.harald-schirmer.de

Peter: Was meinst Du, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Harald: Es ist wie in so vielen anderen Funktionen durch die digitale Transformation ein dramatischer Kulturwandel im Gange. Bei HR war und ist Diskretion ein sehr hoher Wert, Transparenz ist damit nicht unbedingt „genetisch“. Auch wurde in der Vergangenheit HR oft besonders mit negativen Organisationsveränderungen und Bürokratie in Verbindung gebracht - wer mag das schon. Persönlich habe ich auch immer die Trennung im Umgang von Führungskräften, die direkt gefördert wurden und Mitarbeitern, die primär im Fokus von „Verwaltung“ geführt wurden, bemängelt. Es gibt also viel zu tun, wenn HR ein attraktiver Partner und Enabler für neue Arbeitswelten werden möchte. HR muss vom Verwalter zum Gestalter werden, sonst wird Automatisierung und damit Outsourcing an Algorithmen für eine deutliche Arbeitsplatzreduktion in der Funktion führen.

Peter: Wo siehst Du in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Harald: Es gibt viele dringende Handlungsfelder. Beginnen würde ich mit der eigenen Lernreise. Wie sollen sonst „aus dem eigenem Saft“ neue Arbeitswelten entstehen. Also den Blick nach Außen wenden, lernen, austauschen, auf Kongresse gehen, auch die Nutzung von YouTube, Twitter und LinkedIn können sehr schnell das „Bildungsniveau Digitale Realität“ verbessern. Das Gelernte dann an sich selbst anwenden, testen, Erfahrungen machen und in kleinen Piloten bei denen, die heute schon danach fragen umsetzen (neue Organisations- und Führungsmodelle, Karrierepfade, Lernreisen, Arbeitsformen…) Aus all dem dann einen „Korb“ von Möglichkeiten anbieten und der Organisation wertvolle Angebote machen, sowie diese in der Umsetzung begleiten. Mitarbeiterentwicklung sehe ich als extrem wichtigen Punkt - und nicht nur bei „High Potentials“, sondern bei Allen! Um Zeit zu sparen würde ich das parallel mit den „Willigen“ gemeinsam auf Augenhöhe starten (nicht den Fehler machen, erst den perfekten Masterplan zu entwickeln und auszurollen). Transparenz, Demut und Kooperationsbereitschaft bauen dabei das notwendige Vertrauen auf.

Peter: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Harald: Ein Blick in die Glaskugel ;-) sagt mir, dass HR ein Entwicklungshelfer werden muss. Reporting wird automatisiert ebenso wie viele andere HR Prozesse. Wir haben vor einiger Zeit unsere gesamte Personalprozesslandkarte überarbeitet - dabei ist an vielen Stellen deutlich geworden, mit wie viel Aufwand die vielen Aufgaben im Personalbereich erledigt werden. Wir sind in der Regel schlanker aufgestellt als vergleichbare Organisationen - dennoch können die durch die digitale Transformation freiwerdenden Ressourcen - Weiterbildung vorausgesetzt - sehr sinnvoll für die oben beschriebenen Aufgaben eingesetzt werden. Es muss also keiner um seinen Job bangen, ganz im Gegenteil. In meinen Augen wird sich HR endlich wieder um Menschen kümmern können, statt wie an so vielen Stellen um Reporting.

Peter: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfiehlst Du den jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Harald: Umgang mit Veränderung muss eine Leidenschaft sein/werden. Wer Stabilität sucht ist hier vielleicht nicht richtig. Nicht nur, dass Veränderung selbst gelebt, sondern bei anderen initiiert, begleitet und sichergestellt werden muss. Was heute unter „Design Thinking“ modern ist, sollte eine Grundlage von HR Arbeit sein: Kundenfokus (sowohl Organisation als auch die Mitarbeiter und Führungskräfte). Mut, Regeln in Frage zu stellen, eigene Ideen zu haben - und experimentell umzusetzen würde ich als wichtige Kompetenz einschätzen.

Peter: Ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Dir weiterhin viele und nachhaltige Erfolge, immer eine große Resonanz für Deine Ideen und stets freundliche Partner.


Freitag, 26. Mai 2017

HR will need to redesign the workplace - 5 (+1) Question/s on expectations on Human Resource Management to Steffen Maier of Impraise

Everywhere there is a lot of communication about Human Resource Managers and Human Resource Management - but there is less communication with individual HR Managers in person. In these discussions everything revolves around the current processes and performance of HRM but the HR community increasingly talks about the overall prospective of “HR” as well. These controversial opinions, often expressed in unusual harsh tones in my view, were an occasion for me to start a series of interviews with customers, partners and insiders of HR Management. Today I talk to Steffen Maier -  Co-Founder of Impraise and responsible for further growing of Impraise. I would like to start by thanking him and would ask him to shortly introduce himself, before I start the interview.

Steffen Maier
Steffen: I am Steffen Maier, Co-Founder of Impraise. Impraise helps companies to transition from the tedious annual performance review to continuous peer feedback by enabling guidance and recognition in real-time.

Peter: Thank you very much for your brief introduction. What is your position in HR Management or rather where are your links to HR Management?
Steffen: At Impraise we’re working with some of the World’s most progressive HR Managers, helping them to reinvent performance management in a way that it’s not cumbersome and painful but meaningful and engaging. Together we’ve developed a very user-friendly software solution to evolve a company’s feedback culture from an annual event to continuous conversations.

Peter: What is your opinion of the current status or standing of HR Managers?
Steffen: There’s a feeling of uncertainty around the role of HR Managers. Tech is playing a big role in the industry and redefining traditional practices, thereby allowing them to focus on more strategic practices. For example, conducting the annual performance review used to take several weeks for organizations, a lot of time and money wasted, not even counting everyone’s headaches. Now with a simple performance management tool like Impraise, companies are saving lots of time by automating the process itself, so HR managers can spend more time supporting people’s growth and foster engagement levels. We see similar movements in all fields of HR.

Peter: In your opinion, why is HR Management so often and to some extent fiercely criticized today?
Steffen: Because even though HR is catching-up with trends it is still way behind some other industries. Though there are so many new tools out there, many HR managers are still finding it hard to take that leap into the HR tech age. The increasing numbers of young digital natives makes this gap even larger. The reason why many managers struggle to retain millennials for example, is because we still have outdated HR policies that are no longer applicable to the latest generations. We see a lot of great new HR software coming out of Silicon Valley but also in Europe. But none of them will work if we don’t start considering every single employee as a client, this is a big reason many companies still struggle to engage and retain talent. In the age of Glassdoor, instead of focusing on how to boost exposure to get new applicants, HR should instead focus internally on how they can create a great experience out of their workplace. Our friend Tom Haak explains that perfectly in this article .

Peter: Where do you anticipate specific need for change in performance/service and provision of HR Management?
Steffen: One of the main reasons why an employee stays in a position is because they can learn and develop, while also feeling recognized for their achievements. So one of the main concerns HR Managers face at the moment is how they can move away from extrinsic motivators, such as higher pay and bonuses, and focus more on intrinsic motivators like growth, autonomy and purpose. How to actually help people to become better with actionable and timely feedback is the challenge without being afraid of their compensation being affected by that feedback. Also, how to create a more collaborative environment, where peers actively coach, mentor and share knowledge with each other.

Peter: What will be the main focus/topics of HR Management in 10 years?
Steffen: We’re already seeing great changes to the typical employee and the typical team. Today the rise of remote workers and freelancers are creating the need for a new kind of digital workplace culture. Increasingly, fluid agile organizational structures are relying on self-steering, ad hoc, project based and cross collaborative teams to quickly form and tackle problems more efficiently. Rather than building on traditional practices, to accommodate these new workplace realities HR will need to redesign the workplace to fit the employee experience and utilize modern software to achive these goals quicker and easier.

Peter: Now my final question 5+1 (for advice for my alumni and students): What would you advise young HR Managers or students, who seek a career in Human Resources? What should they pay attention to? What is and what will be important?
Steffen: I would tell them to think ahead. I’m sure by the time many of your students graduate, HR won’t be the same as it is now. The change is happening so quickly that in order to succeed, we need to think 5 years ahead of now in order to excel. I highly recommend doing research on the big topics of our days such as automation through software or AI.

Peter: Thank you very much for your contribution. I wish you continued success, many friendly partners and new ideas at all times. I hope we will see each other in 2017.


Donnerstag, 25. Mai 2017

Personalmanagement als Zukunftsschmiede der Organisationen - 5 (+1) Frage/n zu den Erwartungen an das Personalmanagement an Sven Franke

Gerade nach den Event-reichen letzten Wochen wird über Personaler und das Personalmanagement viel gesprochen - weniger Gespräche gibt es mit den Personalern. Ich habe mich entschieden, diese Interviewreihe bis Ende Mai zu verlängern und weitere interessante Kunden, Partner und Insider des Personalmanagements zu Wort kommen zu lassen. Heute spreche ich mit Sven Franke, Mitglied des AUGENHÖHE-Kernteams und heute Gründer & Geschäftsführender Gesellschafter der CO:X UG. Mit Sven Franke bin ich über das umfassend diskutierte Projekt „AUGENHÖHE“ in Kontakt gekommen. Ich habe ihn auf verschiedenen Veranstaltungen erlebt und dabei erfahren dürfen, mit welcher Eloquenz er sich den neuen Formen der Zusammenarbeit und Führung verschrieben hat. Ich freue mich deshalb ganz besonders, ihn als Interviewpartner gewonnen zu haben und danke ihm bereits jetzt für die Teilnahme am Interview. Ich bitte ihn, sich kurz vorzustellen. Daran schließen sich dann meine Fragen an.

Mein Gesprächspartner: Sven Franke
Ich bin Sven Franke und lebe nach dem Motto „Gemeinsam zum Ziel“. Nach einer klassischen Konzernkarriere habe ich mit Equity Change Management 2011 mein erstes Unternehmen gegründet. Seit der ersten Führungsverantwortung beschäftige ich mich mit Themen wie Potentialentfaltung und Zusammenarbeitskultur. Seit Dezember 2013 bin ich Mitinitiator und Mitglied des Kernteams von AUGENHÖHE - Film und Dialog und AUGENHÖHEwege - Film und Dialog, Geschäftsführender Gesellschafter der AUGENHÖHEworks GmbH und Vorstand des Vereins AUGENHÖHEcommunity e.V.. In 2017 habe ich zusammen mit Nadine Nobile die CO:X UG gegründet. Mit CO:X begleiten wir Unternehmen dabei, alle in der Prozesskette vorhandenen Potentiale und Talente zum Wohle der Organisation einzubinden. Gemeinsam Arbeit zu gestalten ist dabei der Schlüssel zum Erfolg.

Wald: Vielen Dank für die kurze Vorstellung. Wie ist Ihre Position im Personalmanagement bzw. worin bestehen Ihre konkreten Schnittstellen zum Personalmanagement?
Franke: Ich hatte während meiner gesamten beruflichen Laufbahn immer direkten Kontakt zum Personalmanagement. Sei es als Gestalter von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen oder als Dienstleister und Organisationsbegleiter.

Wald: Wie schätzen Sie den gegenwärtigen Status bzw. das Standing der Personaler insgesamt ein?
Franke: Sehr unterschiedlich. Ich erlebe auf der einen Seite Personaler, die die Zukunft des Personalmanagements und somit auch die Zukunft von Unternehmen aktiv gestalten. Und auf der anderen Seite deutlich mehr Personaler, die entweder auf der Suche sind oder sich mit dem Status Quo eher abgefunden haben, was sehr schade ist.

Wald: Was meinen Sie, warum wird das Personalmanagement heute (trotzdem) so oft und teilweise heftig kritisiert?
Franke: Ich erwarte vom Personalmanagement Antworten auf die Frage: wie sieht das Personalmanagement der Zukunft aus und welchen Wertbeitrag leistet das Personalmanagement zu Erfolg des Unternehmens. Leider wird aus meiner Sicht in diesen Aspekten äußerst selten weit genug gedacht. Gleichzeitig bin ich überzeugt, sollten hier die Hausaufgaben nicht gemacht werden, wird das Personalmanagement zum reinen Verwalter von Daten ergänzt durch die Überwachung von rechtlichen Rahmenbedingungen. Und das wäre sehr schade.

Wald: Wo sehen Sie in der nächsten Zeit konkreten Änderungsbedarf bei Leistungen und Angeboten des Personalmanagements?
Franke: Ich sehe eine der Hauptaufgaben bei dem Erkennen und Fördern von Potentialen innerhalb der Organisation. Und da sind viele Personalabteilungen leider sehr schlecht, weil sie nur zwei Typen von Mitarbeiter richtig gut kennen. Zum einen sind, dass die Highperformer laut Personalakte und zum anderen die Mitarbeiter die immer hier schreien. Letztere kennt sicherlich die gesamte Organisation. Aber was ist mit den anderen Mitarbeitern. Hier sollten sich alle Personaler fragen, kenne ich deren Potentiale und Talente wirklich?

Wald: Was werden die Schwerpunkte des Personalmanagements in 10 Jahren sein?
Franke: Ich hoffe es wird die Zukunftsschmiede der Organisation. Wo alle Potentiale aller Mitarbeiter bekannt sind und Räume aktiv gestaltet werden, damit alle Mitarbeiter ihre Potentiale und Talente erkennen, sichtbar machen und einbringen können. Ich befürchte, dass genau diese Themen in den Erwartungen an eine zukünftige Führungskraft aufgehen werden. Was das für die Zukunft des Personalmanagements bedeuten würde, kann sich sicherlich jeder Leser selber ausmalen.

Wald: Jetzt zur Frage 5+1 (für meine Alumni und Studierenden) Was empfehlen Sie jungen Personalern bzw. Studierenden, die eine Laufbahn im Bereich HR anstreben? Worauf sollten diese achten? Was ist und was wird wichtig?
Franke: Meine Empfehlung ist: Beschäftigen Sie sich mit allen Themen die rund um das große Thema New Work diskutiert werden. Machen Sie sich ihr eigenes Bild und vergessen sie die Vorstellung das es in Zukunft noch Blaupausen geben wird, die kopiert werden können. Die spannende Herausforderung wird sein, den für das Unternehmen passenden Weg zu entdecken und zu entwickeln. Werden Sie zum Gestalter des Personalmanagements und somit der gesamten Organisation.

Wald: Lieber Herr Franke, ganz herzlichen Dank für die Antworten. Ich wünsche Ihnen weiterhin viele neue Ideen, immer Kraft und vor allem aufmerksame Zuhörer und Partner. Viel Erfolg mit CO:X.
P.S: Wie wir arbeiten: http://blog.zukunft-personal.de/de/2017/03/07/2766/


Nachschlag - Interviewreihe zu den Perspektiven des Personalmanagements - 5 (+1) Fragen

Wie geht es in nächster Zeit weiter im Leipziger HRM-Blog? 

Bevor ich den diesjährigen HR Innovation Day Revue passieren lasse, will ich meine 5 (+1) Frage/n-Interviewserie zu den Perspektiven des Personalmanagements noch um einige Interviews ergänzen. Mir ist es gelungen, noch einige Partner zu gewinnen, die diese Diskussion mit neuen Sichtweisen bereichern können. Ende Mai 2017 ist dann aber endgültig Schluss. Anschließend plane ich, diese Interviews auszuwerten und, wenn möglich, auch in Buchform veröffentlichen. Darauf freue ich mich sehr. Erst einmal wünsche ich viel Spass und viele neue Erkenntnisse beim Lesen.

Und: Auch an dieser Stelle herzlichen Dank an alle Mitgestalter_innnen und Teilnehmer_innen des HR Innovation Days.

Herzliche Grüße aus Leipzig

Peter M. Wald

Donnerstag, 18. Mai 2017

Was macht Gründungsteams erfolgreich? Insights von Darja Gutnick von 12grapes zum diesjährigen HR Innovation Day

Der diesjährige HR Innovation Day steht vor der Tür. Nach einem Herzschlagfinale (ein Keynote-Speaker sagte kurzfristig ab) konnte ich Darja Gutnick als neuen Keynote-Speaker gewinnen. In diesem Interview möchte ich Darja Gutnick kurz vorstellen. Sie ist Chief Hustling Officer bei 12grapes und wird eine Keynote zum Thema „The secrets of high performance teams: Lessons learned from screening over 300 founder teams“ geben wird. Die Zuhörer_innen dürfen sich auf einen interessanten und vor allem aktuellen Input freuen.

Darja Gutnick
Wald: Liebe Frau Gutnick, könnten Sie sich meinen Lesern kurz vorstellen?
Gutnick: Gerne! Ich bin Organisationspsychologin, Unternehmerin und war in der Vergangenheit auch Forscherin und Unternehmensberaterin. Seit 7 Jahren bin ich in der Startupszene tätig, vorher in Buenos Aires, jetzt in Berlin. Ich führe gemeinsam mit meiner Geschäfts-Partnerin Britta Weber das Team von 12grapes.


Wald: Was können die Teilnehmer/-innen von Ihrer Keynote erwarten?
Gutnick: In meinem Vortrag wird es v.a. um die Erfolgsfaktoren von Teams gehen. Was können wir von erfolgreichen Teams lernen und was unterscheidet sie von weniger erfolgreichen. Dabei konzentriere ich mich vor allem auf Gründerteams und Startupteams.

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen werden Sie zurückgreifen? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Gutnick: Wir haben über 300 teams gescreent in den letzten 12 Monaten und mit
unterschiedlichen Kunden aus dem Investorenumfeld zusammengearbeitet, so dass wir ein gutes Bild über die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren von early stage startup teams haben. In meiner Forscherzeit habe ich mich vor allem mit Prädiktion von Innovationsverhalten beschäftigt, die Insights aus dem Umfeld setze ich natürlich auch in meiner Arbeit bei 12grapes ein.

Wald: Warum kommen Sie zum HR Innovation Day nach Leipzig?
Gutnick: Sie haben mich gefragt und ich sage gerne ja :)! Ausserdem sind wir natürlich immer auf der Suche nach kompetenten, neuen Talenten und Business Partnern. Ich verspreche mir, spannende Kandidaten beim HR Innovation Day kennen zu lernen und darüber hinaus freue ich mich auf spannenden Austausch!

Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre so spontane Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich sehr auf Ihre Keynote beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017.

Montag, 15. Mai 2017

Wie ist der Wert von Noten? Oft gestellte Frage mit Antworten im Workshop mit Philipp Seegers von Candidate Select zum HR Innovation Day 2017

Der diesjährige HR Innovation Day rückt näher. Es ist eine gute Tradition, die Workshop-Anbieter im Rahmen von Interviews vorzustellen. Heute befrage ich den Anbieter des Überraschungsworkshops, Philipp Seegers, der einen Workshop unter der Überschrift „Wann ist eine Abschlussnote wirklich gut?“ anbieten wird. Philipp Seegers ist Gründer der candidate select GmbH und ihn habe ich im Rahmen meiner Recherche nach interessanten HR-Innovationen kennen gelernt. Mit dem Thema "Bewertung von Abschlussnoten" habe ich mich schon oft selbst gedanklich beschäftigt und mit Kollegen diskutiert, so dass ich mich sehr freue, dass ich Philipp Seegers für den diesjährigen HR Innovation Day als Anbieter eines Workshops gewinnen konnte.

Philipp K. Seegers
Wald: Lieber Herr Dr. Seegers, könnten Sie sich und candidate select vorstellen und Ihre Vorgehensweise erläutern? Wo sehen Sie wichtige theoretische bzw. inhaltliche Bezugspunkte?
Seegers: Lieber Herr Prof. Wald, erst einmal vielen Dank für die Einladung zum HR Innovation Day. Ich bin Bildungs- und Arbeitsmarktökonom. In meiner Promotion habe ich mich damit auseinander gesetzt, wie Entscheidungen im Studium das spätere Arbeitsleben beeinflussen. Im Rahmen dieser Forschung kam mir und Dr. Jan Bergerhoff, meinem Mitgründer, die Idee, einen statistisch validen Vergleich von Hochschulabschlüssen zu entwickeln. In Deutschland gibt es inzwischen über 30.000 verschiedene Hochschulprogramme. Wir sehen gravierende Unterschiede in den Notenstandards - und natürlich sind manche Programme auch kompetitiver als andere. Daraus ergibt sich das Problem, dass das Arbeitsmarktsignal „akademischer Abschluss“ teils ungenutzt bleibt, teils aber auch verzerrt genutzt wird. Das Vorurteil „Noten sagen nichts aus“ kommt genau daher, dass eine 1,3 manchmal schlechter ist als eine 2,3. Genau dieses Problem löst CASE (candidate select GmbH), weil unser Algorithmus den Kontext kennt, in dem eine bestimmte Note entstanden ist.

Wald: Was können die Teilnehmer/-innen Ihres Workshops erwarten?
Seegers: So einiges, hoffe ich doch. Grundlage für CASE ist eine einzigartige Datenbasis. Deshalb werden wir mit überraschenden Fakten aus der deutschen Hochschullandschaft einsteigen. Anschließend möchte ich genau erklären, wie unser CASE Score funktioniert und dabei helfen kann, bessere Vergleichbarkeit zu schaffen. Der Workshop soll dabei vor allem interaktiv sein. Fallbeispiele aus der Praxis können wir direkt vor Ort über die CASE Plattform analysieren und diskutieren. Interessierte Studierende können natürlich auch ein CASE Zertifikat erhalten!

Wald: Auf welche praktischen Erfahrungen können Sie beim Workshop zurückgreifen? Wer arbeitet mit candidate select zusammen?
Seegers: CASE ist jetzt seit gut einem Jahr am Markt. In dieser Zeit sind wir auf ein großes Interesse auf Seite der Unternehmen gestoßen. Unser erster Testkunde war Simon Kucher und Partner in Bonn. Evonik Industries nutzt CASE seit Ende letzten Jahres deutschlandweit. Darüber hinaus arbeiten wir zum Beispiel mit thyssenkrupp, Deutsche Post / DHL und A.T. Kearney zusammen. Und, auch im Mittelstand kommt CASE bereits zum Einsatz. Die Kooperation mit unseren Kunden haben wir im Rahmen von CASE Studies analysiert. Diese Ergebnisse und weitere Erfahrungen werden ebenfalls Bestandteil des Workshops sein.

Wald: Wie geht es perspektivisch weiter mit candidate select?
Seegers: Wir sind aktuell in der Lage, einen aussagekräftigen Vergleich zwischen deutschen Hochschulabschlüssen anzustellen. Wichtigste Weiterentwicklung in diesem Jahr wird die Internationalisierung des CASE Scorings sein. Wir sammeln bereits Datensätze aus anderen Ländern, die es uns ermöglichen werden, auch ausländische Abschlüsse mit deutschen Abschlüssen zu vergleichen. Eine erste Version werden wir noch dieses Jahr anbieten können. Langfristig gedacht gibt es viele interessante Fragen, die mit den richtigen Daten und der entsprechenden Methodik beantwortet werden können: Wie vergleiche ich Abiturnoten? Wie kann man Berufserfahrung in das CASE Scoring mit aufnehmen? Die Digitalisierung des Recruitings bietet vielseitige Möglichkeiten, die Bewerberauswahl zu optimieren. Ich bin hier aber ganz ehrlich: Auf Personaler werden wir sicherlich nicht verzichten können und wollen. Die finale Auswahl wird weiterhin ein Mensch treffen. CASE liefert Informationen, um diese Entscheidung auf eine bessere Grundlage zu stellen.

Wald: Warum bieten Sie einen Workshop zum HR Innovation Day an?
Seegers: Sehr gerne bin ich Ihrer Einladung gefolgt. Das Format und das Programm sind sehr interessant. Der Workshop gibt mir die Möglichkeit, in einem interaktiven Rahmen unser Produkt vorzustellen und gleichzeitig von den Erfahrungen und Ideen der Teilnehmenden zu profitieren.
Wald: Bereits heute herzlichen Dank für Ihre Unterstützung des HR Innovation Days. Ich freue mich auf Ihren Workshop beim HR Innovation Day am 20. Mai 2017.