Freitag, 16. Februar 2018

Endlich Schneisen im Dschungel der HR-Studien

Er hat wieder einmal zugeschlagen. Stefan Scheller - als Persoblogger weithin bekannt und geschätzt - hat ein bereits nach kurzer Zeit beachtlich gefülltes Portal mit aktuellen Studien zu HR- und Führungsfragen an den Start gebracht. Nach vereinzelten Versuchen verschiedener Anbieter in den letzten Jahren spielt das Angebot von Stefan vom Umfang und der Übersichtlichkeit in einer anderen Liga - auch wenn noch Luft nach oben existiert. Alles in allem kann ich sagen, dass ich eine solche Quelle schon oft vermisst, aber bislang noch nicht gefunden hatte. Deshalb kann ich mir gut vorstellen, dass gerade die HR-Praktiker mit drängenden Fragen aber auch Studierende dieses Angebot zu schätzen wissen. Nicht zuletzt freut es mich, dass hier einige Studien zu finden sind, an denen ich mitgewirkt habe. Auch wenn vieles an diesem Portal selbst erklärend ist, bin ich sehr froh, dass ich dazu einige Fragen bei Stefan loswerden kann.

Peter: Vornweg, Dein Portal halte ich für eine Super-Idee, lieber Stefan. Stellst Du Dich bitte meinen Leser_innen kurz vor.
Mein Gesprächspartner: Der Persoblogger Stefan Scheller
Stefan: Neben meiner hauptberuflichen Tätigkeit als Verantwortlicher für die Arbeitgebermarken-Kommunikation der DATEV eG in Nürnberg, schreibe ich seit knapp fünf Jahren den Blog Persoblogger.de. Die Artikel leben vor allem von meiner kritisch hinterfragenden Denkweise zu den Themen Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding und Digitalisierung von HR. Nicht alles, was uns Personalern am Markt als Heilmittel verkauft werden soll, ist tatsächlich ein solches. Daher teste ich oft auch Online-Plattformen und schreibe für meine Leser darüber.

Peter: Wie bist Du auf die Idee dieses Portals gekommen und was versprichst Du Dir davon?
Stefan: Als echter Personalmarketing-Freak habe ich schon immer jeden Tag dutzende Blogs, Magazinbeiträge und sonstige News aus dem HR-Bereich verschlungen. Studien und Infografiken musste man sich allerdings meist von den verschiedenen Anbietern mühsam zusammensuchen und auf deren Seiten herunterladen. Oft sogar gegen Anmeldung mit persönlichen Daten. Für die Vorbereitung von Vorträgen, sonstigen Präsentationen oder bei der Recherche für neue Blogbeiträge war dann vor allem die Organisation der Downloads eine Herausforderung. Genervt vom häufig notwendigen erneuten Herunterladen, habe ich mir einen zentralen Ort gewünscht, an dem meine Suche starten kann. Ohne große Anmeldung, ohne Daten angeben zu müssen. Einfach loslegen. Diesen Ort baue ich jetzt selbst mit dem HR-Studien Download Portal Schritt für Schritt auf. Und natürlich würde ich mich auch darüber freuen, wenn über das Portal mein redaktioneller Teil des Blogs neue Leser gewinnt.

Die Kategorien des neuen Download-Portals
Peter: Ein wichtiger Aspekt bezieht sich verständlicherweise auf die Reichweite Deines Portal. Was denkst Du, wieviel Prozent der Studien kannst mit Deinem Angebot erfassen? Gibt es hier ggf. Sicherungsmechanismen?
Stefan: Das ist schwer zu sagen, da ich nicht weiß, welche Schätze in den Tiefen des Internets oder auf den Servern von Dienstleistern und Professoren noch schlummern. Ich denke, eine ganze Menge. Auch geht es gar nicht um den Anspruch, wirklich alle Studien zentral zugänglich zu machen - auch wenn ich das scherzhaft mit Zwinker-Smiley auf meinen Banner so geschrieben habe. Vielmehr soll das Informationsbedürfnis der im Netz nach Studien, Infografiken und Whitepapers Suchenden einigermaßen durch mein Angebot gestillt werden. Das bedeutet für mich, fortlaufend dran zu bleiben, was durchaus eine Herausforderung ist. Aktuell löse ich das durch Mechanismen wie Newsletter-Abos, direkte Absprachen mit Studienverantwortlichen oder PR-Agenturen, um sicher zu stellen, dass ich die wesentlichen Inhalte zumindest rechtzeitig mitbekomme. Es ist allerdings nicht so, dass alle Anbieter gleichermaßen positiv auf das neue - für sie übrigens ebenfalls komplett kostenfreie - Angebot reagieren. Viele fürchten um ihre Klickzahlen auf der eigenen Website, wenn sie ihre Inhalte auf meinem Portal platzieren. Andere verdienen damit ihr Geld oder nutzen die bei der Registrierung durch die Nutzer angegebenen Daten für vertriebliche Zwecke. Insofern müssen sich die Anbieter entscheiden, ob sie wie beschrieben vorgehen oder ob sie die steigende Reichweite meines Portals für das Erreichen komplett neuer Zielgruppe nutzen wollen. Das ist der Markt.

Peter: Mich bewegen insbesondere auch qualitative Aspekte im Zusammenhang mit den angebotenen Studien. Wie stehst Du zu einer möglichen Bewertung der Studien durch die Nutzer Deines Download-Portals? Dies könnten m.E. wichtige Informationen für die Nutzer_innen sein.
Stefan: Das Thema beschäftigt mich bereits von Anfang an. Dazu muss man wissen, dass ich persönlich ein sehr ambivalentes Verhältnis zu Studien jeglicher Art habe. Wohl wissend, dass die häufig kommerziell tätigen Auftraggeber mit den Ergebnissen ein spezielles Ziel verfolgen. Und sei es nur, durch ein Logo auf einer Infografik an Markenbekanntheit zu gewinnen. Das ist erstmal legitim und schmälert die Befragungsergebnisse nicht zwangsläufig. Für mich sind die Inhalte auf dem HR-Studien Download Portal komplett getrennt von meinen redaktionellen Inhalten zu betrachten. Während ich bei meinen Blogbeiträgen authentisch zu meinen Äußerungen stehe, sehe ich mich den Studien-Ergebnissen gegenüber erstmal komplett neutral. Ich kann auch nicht einschätzen, ob die eine oder andere Studie tatsächlich wissenschaftlich korrekt durchgeführt wurde. Dazu müsste man sich intensiv mit dem Design, der Befragungsmethodik und vielem mehr beschäftigen. Das ist aber auch nicht mein Ziel. Ich biete lediglich einen erleichterten Zugang zu den Studien an, bewerte sie meinerseits aber grundsätzlich nicht. Das führt mich zu Deiner Teilfrage nach der Bewertung durch die Nutzer. Auch hier schlagen zwei Herzen in meiner Brust. Zum einen sind anonyme Bewertungsmechanismen im Internet heute Gang und Gäbe. Allerdings bräuchte es dann einige Sicherheitsmechanismen. Dass jeder x-beliebig oft einen Rating-Knopf klickt und damit Inhalte von Mitbewerbern oder sonst unliebsame Downloads nach unten (oder umgekehrt nach oben) rankt, hilft wenig. Jeder sollte nur eine einzige Bewertungsmöglichkeit haben. Die technischen Möglichkeiten dies sicherzustellen ohne auf eine persönliche Registrierung zu setzen sind gering. Mit Blick auf die Einfachheit der Nutzung ohne Datenabgabe und großes Tracking meinerseits (Stichwort "Datensparsamkeit") sowie den Verzicht auf weitere Ladezeit-schädlichen Plugins und Widgets, habe ich noch keine wirklich gute Lösung dafür gefunden. Gerne lasse ich mich aber dazu von Experten beraten.

Peter: Der erste Aufschlag hat gesessen. Wie geht es ggf. weiter mit dem Download-Portal?
Stefan: Ziel ist der Ausbau der Content-Kooperationen. Das Portal lebt in erster Linie von der Anzahl als auch der Qualität der angebotenen Downloads. Sie müssen den Lesern einen Nutzen stiften. Mit dem weiter wachsenden Interesse von Partnern und Sponsoren lassen sich dann weitere technische Ausbauten oder auch Werbung gegenüber neuen Zielgruppen finanzieren. Dabei setze ich stark auf Mundpropaganda und Empfehlungen durch die Nutzer. Man darf nicht vergessen, dass ich ja kein kommerzieller Dienstleister bin, der hauptberuflich mit einem Investor in der Hinterhand ein Geschäftsmodell vergleichbar einem StartUp managed. Ich mache das alles ja nebenher - trotzdem, oder gerade deswegen, mit viel Herzblut. Insofern freue ich mich sehr, dass Du mir die Möglichkeit gegeben hast, mein Portal auf diesem Blog vorzustellen. Herzlichen Dank dafür!

Peter: Ganz herzlichen Dank für das Gespräch. Ich wünsche Dir viel Erfolg sowohl als Persoblogger als auch Portal-Anbieter.


Mittwoch, 31. Januar 2018

HR must evolve to hold a new space - Social Leadership and HR - Interview with Julian Stodd

The "Socializing" of Leadership and HR is an increasingly important task. I am therefore delighted to be able to speak with Julian Stodd – a known Expert and Consultant of Social Leadership. We know each other via twitter. Julian is frequently giving new and insightful impulses for Leaders via his blog and his books. His actual book „The Social Leadership Handbook“ inspires me a lot. At the beginning of the interview I would like to thank him sincerely.

Peter: Could you be so kind to introduce yourself to my followers?
Julian: My name is Julian Stodd, and I usually describe myself as a writer, and Explorer of the Social Age. I’m also the Captain of Sea Salt Learning.

Julian Stodd
I’ve written nine books, about learning, culture, leadership, and change, and I feel I’m just getting started. I write every day, for the last six years or so, and have a blog, which captures my evolving thoughts. That is part of my ethos, to #WorkOutLoud, to share my thinking, and be unafraid to be wrong. Generally speaking, I’m wrong most of the time, but it’s often a step towards being slightly less wrong, and I’ll settle for that.
I am fortunate to exist in a privileged space: I work with the military, government, industry, education, and into the third sector. My community takes me into so many different spaces, and as time goes by, it gets even more interesting. That’s the joy of the Social Age, barriers can be transcended, and you really can claim a space where you are driven by curiosity, and sharing alone. And, I hope, with a humility to learn.

Peter: How do you understand Social Leadership in HR context?
Julian: Formal leadership is given to you by your organisation. Social Leadership is awarded to you by your community. If you earn it: it’s reputation based authority. Contextual, consensual, and highly fluid. Power outside the system. From an HR perspective, this is new space: within the formal construct of an organisation, HR exerts power and control, but Social Leadership happens in ‘social’ communities, beyond the remit of this power. So we cannot own it, nor control it: indeed, attempting to do so will either empower it or kill it. Instead, our role shifts, to become one of nurturing and support, facilitation and enablement.

HR has historically been a mechanism, however well-intentioned, of power and control: today, it must evolve to hold a new space. Or it must permit the evolution of a new domain, a community domain, that can hold this space.

Peter: Your model grew out of the idea of Social Age? Why is it nowadays that important to have companies with ‘social leadership’?
Julian: Funnily enough, I usually say that my notion of the Social Age grew out of my thinking on Social Leadership! I started my journey into this exploring co-creation: how some communities are creative, innovative, and seem to hold an internal momentum. From there, I explored leadership in these spaces, and that cascaded up to the widest context of our evolved reality: once I realised the extent of social and ecosystem shifts that have occurred, I started to describe ‘the Social Age’.

It’s important for companies to have strong Social Leaders because we are seeing a general shift to social: a de-powering of formal systems, and the rise of democratised collectivism. Social Leaders form a sense-making capability, helping us figure out what to do, and then to do it.

In my own research, only 4% of leaders said that they were effective solely through their formal power alone: we are social creatures, and to lead socially is to lead with permission, through reputation, an earned form of power.

Peter: What are the three main characteristics a social leader should have?
Julian: Humility: to commit themselves to the community, to ensure that nobody is left voiceless, to listen to the views of others and thank them as they help us refine our own.
Fairness: in action and thought, to fight for fairness, to ensure that they do what is right, not just what is easy
Effective: because Social Leadership is not soft, fluffy, and additional to ‘real’ leadership: it’s a hard type of power. It gives access to our ‘Sense-Making’ communities, let’s us filter the signal from the noise.

Peter: Are we able to learn to be a social leader?
Julian: The question is not ‘can I learn to be a Social Leader’, but rather, can I be a good Social Leader. It took me a while to realise this. Social Leadership is power awarded by the community, but plenty of despots and bullies have this too. It’s like technology, neutral in itself, not inherently good.

But yes, you can learn to be a good Social Leader. My last book, ‘Social Leadership: my 1st 100 days’ is an attempt to do just that, to take people on a structured journey, to explore ten aspects of Social Leadership, and put them into practice every day.

Peter: What is the key to establishing Social Leadership in Management?
Julian: My view is that you don’t establish it in management, but rather that you have two, discreet, parallel systems: on one side, the formal, the hierarchy and power of the organisation. On the other, the social, the reputation based authority of Social Leadership. The trick is to maintain the creative and dynamic tension between the two. If you make the social systems ‘formal’, you just kill it. And if you subvert the formal system to be fully social, it’s very excitable, but may lose the ability to achieve effect, safely, at scale. So you probably need both. My idealist self hates this truth, but I do believe it to be true.

So we still need to do all the amazing things we already do, but on top of that, we must create spaces, support, and opportunity, to develop, empower, and recognise, Social Leadership.

Peter: Do you have advice for my students? How could my students prepare themselves for the challenge of “Social age“ or to become a Social Leader?
Julian: In the Social Leadership Handbook, I outline a journey, a developmental pathway, structured around nine components of Social Leadership:

Firstly, you curate your space, set your foundations, then learn to be an effective storyteller, considering authenticity and amplification. Share widely, but wisely. Consider your community, which ones you should join, start, or leave, and within those, how you develop reputation. The magic happens when your reputation is rewarded with social authority. Once you have this, you can look at co-creation, the sense-making aspect of communities, you can build, and have, high social capital, to ensure that nobody is left behind, and you can collaborate widely, and in great complexity.

Peter: Thank you very much for this insightful interview.

Montag, 1. Januar 2018

Willkommen 2018 - Ein Blick zurück auf 2017


2018 ist da! 
All the best in 2018!

Ihnen/Euch allen wünsche ich ein frohes, erfolgreiches und gesundes neues Jahr.




Gleichzeitig danke ich allen, die mich bei meinen Aktivitäten im zurückliegenden Jahr so freundlich und aktiv unterstützt haben. Sei es als Beitragende, als Teilnehmende oder Lesende/Beobachtende. Dies betrifft vor allem die (zum Teil internationale) Interviewserie zu den Erwartungen an HR (mit insgesamt 51 Interviews) und natürlich auch mein Jahres-Event - den HR Innovation Day.

Diese Gelegenheit möchte ich gern nutzen, einen Blick auf den Leipziger HRM-Blog und meine eigenen Aktivitäten im Jahr 2017 zu richten.

Starten will ich mit einem kleinen Ranking der im zurückliegenden Jahr am häufigsten aufgerufenen Posts im Leipziger HRM-Blog. Auf Platz 1 das Interview mit dem Change Experten Harald Schirmer zu den Erwartungen an HR. Unter der Überschrift "Umgang mit Veränderung muss eine Leidenschaft werden" hat Harald Schirmer in diesem Interview wichtige Erfolgsfaktoren von HR thematisiert. Er betonte sowohl die nötigen Änderungen von HR (Human Relations - so sein Begriff) und wie HR künftig mit anderen Funktionen kooperieren kann. Dabei ging es ihm sowohl um den ganzheitlichen Blick auf die derzeit laufenden Veränderungen als auch die pragmatische Umsetzung bei Führung, Lernen, Organisationsaufbau und neue Herangehensweisen der HR Funktion selbst. Basis dafür sind Änderungen bei den Einstellungen der Handelnden. Den zweiten Platz belegte der Post mit dem Programm des HR Innovation Day 2017. Auf Platz 3 findet sich das Interview mit Martin Gaedt. Martin hat vollkommen zurecht angemerkt, dass der Fachkräftemangel häufig auf den (chronischen) Ideenmangel in den HR-Abteilungen zurückzuführen ist. Platz 4 geht an an das Interview mit Andrew Spence (Glass Bead Consulting). Mit den Aussagen unter der Überschrift "Best HR Managers sprint away from the crowd" hat Andrew beschrieben, welche Rolle Technologien für HR spielen und wo die Aufgaben eines zentralen HR-Bereichs in Zukunft liegen werden.  Im zurückliegenden Jahr ist es mir gelungen Dave Ulrich - den "Vater des modernen Personalmanagements" - für eine Beteiligung an meiner Interviewserie zu gewinnen. Mit seinen Aussagen zur Gegenwart und Zukunft von HR unter der Überschrift "It is a great time to be in HR" ist er auf Platz 5 des Rankings gelandet. Seine Forderung an HR, ein evolutionäres Mindset von Ideen und mit Wirkung zu entwickeln und letztlich Beziehungen durch das Anbieten von Lösungen und das Eingehen auf bestehende Angebote in den Unternehmen aufzubauen, korrespondiert mit den Aussagen von Maya Droeschler, deren Interview Platz 6 im Ranking der Posts 2017 belegt hat. Mit ihrer Beschreibung der aktuellen Entwicklung von HR "From Devils Lawyer to go with the flow" hat sie wichtige Entwicklungen und Anforderungen sehr provokant aber zutreffend beschrieben. Mit der Aussage, dass die Rolle von HR als Beziehungsmanager wichtiger wird und der Fokus mehr auf "community facilitation, smart work design and brain-friendly working methods" liegt, kann ich mich voll und ganz identifizieren. Platz 7 gehört dem Post mit der Nachlese zur Workshop-Runde 2 des HR Innovation Days 2017. Leider musste der Workshop mit Darja Gutnick von Bunch zum HR Innovation Day ausfallen. Darja stand mir jedoch für ein Gespräch zur Verfügung. Im betreffenden Post auf Platz 8 wird erkennbar, wie Bunch als innovative Lösung bei der Auswahl und Weiterentwicklung von Teammitgliedern eingesetzt werden kann. Platz 9 geht an den Post mit dem Titel "Bots und Algorithmen im Recruiting - Nur Buzzwords oder mehr?" Hier ist das Gespräch wiedergegeben, das ich mit Jo Diercks zu seiner Keynote zum HR Innovation Day 2017 führen durfte. Jo hat in diesem Gespräch angeteasert, welche Rolle Algorithmen in Recruiting spielen und wie "schlau" diese derzeit sind. Besonders freue ich mich über das Interview mit Maja Kuko und Kati Nadje, die mit der Ankündigung ihres Workshops zum HR Innovation Days 2017 unter der Überschrift "Eine geballte Ladung Praxiseinblicke" auf Platz 10 gelandet sind. Sie haben in Ihrem Beitrag betont, dass organisationales Lernen heute ganz anders als bisher angegangen werden muss und außerhalb klassischer Weiterbildung gestaltet werden kann. Ihre Forderung: Raus aus Frontalbeschallung und klassischen Weiterbildungsprogramme und rein ins Erleben, Netzwerken und Lernen im Arbeitsalltag haben sie im Workshop nachvollziehbar umgesetzt.

Das zurückliegende Jahr hat mir eine Reihe von Möglichkeiten geboten, meine Meinung zu verschiedenen Entwicklungen im Bereich HR zu artikulieren. So konnte ich zum Beispiel im Februar 2017 Gedanken im Rahmen eines Workshop für DB Schenker im Cisco-Innovation-Lab in Berlin einbringen.



Im Januar 2017 wurde die gemeinsam mit meinem Co-Autor Christoph Athanas von meta HR erstellte Candidate Journey Studie von stellenanzeigen.de veröffentlicht. Eine wichtige Erkenntnis war hier, dass die Arbeitgeberattraktivität nicht mit dem erfolgreichen Abschluss des Bewerbungsprozesses endet, sondern durch ein systematisches Onboarding fortgesetzt werden muss. Recruiter und Führungskräfte müssen für die Fragen von Candidate und Employee Experience nachhaltig sensibilisiert werden. Die Studie kann unter diesem Link geladen werden. Im Mai 2017 war ich mit einem Statement in der Zeitschrift "Human Resource Manager" zu den neuen Anforderungen an junge Personaler vertreten. Hier ging es vor allem darum, junge HR-Professionals zu bewegen, "Mit DEMut in die Zukunft" zu gehen (D = digitale Kompetenz, E = Empathie und Mut = Mut, neue Dinge anzupacken). Ebenfalls im Mai 2017 stand ich JobUnicorn für ein längeres Interview zur Verfügung. Dies war eine gute Gelegenheit, insbesondere die Implikationen der laufenden Digitalisierung für HR zu thematisieren. Im September 2017 ist dann zum dritten Mal die gemeinsam mit der get-in GmbH erstellte Studie zu den Erwartungen von IT-Studierenden und jungen IT-Professionals erschienen. Dazu gab es erneut eine sehr breite mediale Resonanz und mit Verspätung auch von mir einen eigenen Post.

Mitte des Jahres konnte ich den Unternehmen in Sachsen empfehlen "Den Bewerbern die inneren Werte (zu) zeigen". Dieser Beitrag zum Evergreen "Candidate Experience" ist in der Zeitschrift ihk.wirtschaft der IHK Dresden (ab Seite 11) zu finden. Sehr gern habe ich mich in der zweiten Jahreshälfte auch mit einem Beitrag zum Thema "Mensch und Arbeitswelt 4.0 - Aktuelle Entwicklungen und Anforderungen an das Personalmanagement" am "Handbuch HR" - einem interessanten Open Content Projekt beteiligt. Hinzu kommt ein Artikel in der Dezember-Ausgabe der Personalwirtschaft unter der Überschrift "Den Erwartungen gerecht werden". Hier habe ich mit meinem Co-Autor Christoph Athanas die Erwartungen neu eingestellter Mitarbeiter nach erfolgter Jobzusage und in der Einarbeitungszeit beschrieben. Die Schlussfolgerung aus unseren Erkentnnissen für die Unternehmen: Die Erwartungen neuer Mitarbeiter/-innen müssen viel umfassender und systematischer beachtet werden. Im Dezember 2017 hatte ich darüber hinaus die Gelegenheit im Rethink-Blog von Stepstone meine Gedanken zum Thema "Wie Künstliche Intelligenz HR verändert" vorzustellen.

Ich freue mich sehr auf 2018 - mit einer Neuauflage des HR Innovation Days (Ende Mai/Anfang Juni 2018), einem Treffen mit meinen HR-Alumnis und vielen interessanten Gesprächen und Kontakten in der HR-Community.


Alles Gute, viele Erfolge und Gesundheit für 2018 wünscht

Peter (M. Wald)









Mittwoch, 13. Dezember 2017

Fachlichkeit triumphiert - schon wieder - Rückblick auf die Ergebnisse der get started Studie 2017

Über die Besonderheiten des IT-Nachwuchses und der Vertreter der Generationen Y und Z wurde und wird viel geschrieben. In der 2017 bereits zum dritten Mal gemeinsam mit der get in GmbH durchgeführten get started Studie standen erneut die Erwartungen von jungen IT’lern, d.h. von IT-Studierenden und jungen IT-Professionals im Mittelpunkt. In diesem (zugegebenermaßen etwas späten) Rückblick soll eine wichtige Erkenntnis dieser Studie im Mittelpunkt stehen: Die nahezu durchweg feststellbare fachliche Orientierung der befragten IT'ler. Damit verfügt die get started Studie 2017 über bemerkenswerte Parallelen zum unlängst erschienenen Stack Overflow Entwicklerreport 2017, über den Mr. pm2null (Henner Knabenreich) bereits ausführlich und sehr anwendungsorientiert berichtet hat.

Zu den Ergebnissen der eigenen Studie. Die Zielgruppe der jungen IT'ler ist und bleibt nahezu durchweg optimistisch: Bereits im dritten Jahr in Folge schätzen fast 89% der Befragten ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt gut bis sehr gut ein. Gleiches gilt für die Faktoren, die bei der Wahl des Arbeitgebers wichtig sind. Hier zählen nach wie vor in erster Linie die fachlichen Aspekte und die Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung. Für 61,4 % der Befragten führt dieser Faktor die Rangliste die Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers an. Die Möglichkeiten zur fachlichen Weiterentwicklung führen auch die Wunschliste im erwähnten Entwicklerreport an. In der get started-Studie folgen mit etwas Abstand eine ansprechende Vergütung (53,9 %), ein flexibler Umgang mit Arbeitszeiten (51,8 %), nette Kollegen (46 %) sowie ein unbefristeter Arbeitsvertrag (46 %). Hervorzuheben sind hier einzelne Kriterien, die sich innerhalb der Zielgruppe der Studierenden und der Young Professionals deutlich unterscheiden. So bewerten Young Professionals den unbefristeten Arbeitsvertrag weit höher (52,6 %) als die Studierenden (38,5 %). Deutliche Unterschiede gibt es auch in Bezug auf einen attraktiven Arbeitsort und die Verwendung aktueller Technologien, auf die Studierende deutlich mehr Wert legen als Young Professionals. Bei diesen Attraktivitätsfaktoren zeigen sich deutliche Parallelen zum erwähnten Entwicklerreport.

Fachliche Entwicklungsmöglichkeiten waren auch in den Vorgängerstudien 2015 und 2016 ganz vorn. Sie scheinen für junge IT’ler weiterhin ein ausschlaggebendes Kriterium dafür zu sein, sich einem Arbeitgeber zuzuwenden. Der Wunsch, eine Führungslaufbahn einzuschlagen, wird 2017 nur von 9,6 % der Young Professionals und von 14,2 % der Studierenden als berufliches Ziel gesetzt. Wird hier die Entwicklung in den letzten drei Jahren betrachtet, so hat diese "klassische" Karriereoption weiterhin an Bedeutung verloren. 2015 gaben 16,7 % der Befragten an, eine Führungskarriere einschlagen zu wollen. 2016 lag dieser Wert bei Young Professionals nur noch bei 11,9 %. Demgegenüber wollen 30,77 % der Studierenden und 32,77 % der Young Professionals innovativ arbeiten und etwas bewegen bzw. 26,15 % (2016: 22,51 %) und 25,71 % (2016: 24,50 %) Experte auf ihrem Fachgebiet werden. 

Diese Präferenz auf Fachlichkeit zeigt sich auch - wie bereits in den letzten Jahren - bei den Antworten auf die Frage nach einem attraktiven Berufseinstieg. 37,0 % der Studierenden und 30,8 % der Young Professionals wünschen sich eine gezielte Einarbeitung. Dazu gehört für Studierende ein Mentor, der ihnen unterstützend zur Seite steht (28,2 %). Nur 10,7 % der Studierenden wollen den Sprung ins kalte Wasser wagen und von Beginn an voll einsteigen. Im Hinblick auf die Studie 2016 lässt sich feststellen, dass die gezielte Einarbeitung auch bei den Young Professionals besonders gewünscht ist. Demgegenüber verliert die Möglichkeit, Dinge selbst auszuprobieren für Studierende (16,9 %) und Young Professionals (15,3 %) an Bedeutung.

Welche Aussage trifft auf Dich zu?
Die deutlich ausgeprägte Fachlichkeit spiegelt sich auch in den Erwartungen an die Aussagekraft von Stellenanzeigen wider. 84,06 % der Befragten erwarten hier eine aussagekräftige Beschreibung der Tätigkeiten und 68,42 % die Benennung der konkreten Anforderungen an den Bewerber. Erst danach folgen mit 31,27 % Erwartungen hinsichtlich von Angaben zu Gehalt und Sozialleistungen. Aufhorchen lässt, dass 13,5 % der Befragten äußern, dass sie sich von Stellenanzeigen meist schlecht und sehr schlecht informiert fühlen.

Ein besonderer Schwerpunkt bei der diesjährigen Studie lag in der Analyse und Beschreibung der Erwartungen der jungen IT'ler an konkrete Kontakte mit potenziellen Arbeitgebern. Wie will die  Zielgruppe angesprochen werden? Hier konnte festgestellt werden, dass fast die Hälfte der Befragten offen für passende Jobangebote sind, d. h. sie sind als passive Kandidaten zu betrachten. Erfüllt ein konkretes Jobangebot die Erwartungen des IT’lers, ist von einer ausgeprägten Bereitschaft auszugehen, dieses Angebot anzunehmen. Letztlich wollen junge IT’ler die Wahl haben: Sie wollen einerseits den Arbeitgeber selbst aussuchen, weil sie sich ihrer Position im Arbeitsmarkt bewusst sind. Dieses Selbstbewusstsein der IT’ler zeigt sich andererseits auch im Wunsch, dass die Unternehmen den ersten Schritt machen. Die Mehrheit der befragten Studierenden und Young Professionals wünscht sich, direkt vom Unternehmen kontaktiert zu werden.

Welche Art der ersten Kontaktaufnahme bevorzugst Du?

















Was ist bei dieser Kontaktaufnahme bzw. Direktansprache wichtig? Hier wünschen sich die jungen IT’ler, dass sich die Anfragen deutlich auf ihr individuelles Profil bezieht und dass die weiteren  Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden. Hier zeigt sich neben der kulturellen Passung ("Das Unternehmen und seine Werte passen zu mir") auch die ausgeprägte Bedeutung der fachlichen Passung (74,5 % bei den nicht Job Suchenden und 54,6 % Job Suchenden).

Wann können Dich Angebote überzeugen?














Von wem wollen die Befragten angesprochen werden? Wenn die Unternehmen Kontakt mit den jungen IT'lern aufnehmen, legt die Mehrheit (62 %) Wert darauf, von einem Mitarbeiter aus der IT-Abteilung, d. h. einem fachlichen Partner bzw. Experten, angesprochen zu werden.

Von wem möchtest Du angesprochen werden?














Die Ergebnisse stellen potenzielle Arbeitgeber vor große Herausforderungen: Wie kann den Erwartungen der Zielgruppe entsprochen werden? Wie spreche ich die Zielgruppe am besten an? Wie können die notwendigen Informationen über die Erwartungen der Zielgruppe gewonnen werden? Und: Sind die Unternehmen wirklich auf diese Zielgruppe vorbereitet? Einerseits dürfte der breite Optimismus der Zielgruppe die Kommunikation erleichtern. Andererseits bringt die ausgeprägte Präferenz für Fachlichkeit die Notwendigkeit einer entsprechenden Arbeitgeberkommunikation mit sich. Die Ergebnisse der Studie gehen jedoch weit darüber hinaus, denn die Erwartungen an eine hohe Fachlichkeit zeigen sich in der gesamten Candidate Journey. Dies beginnt bei den Faktoren der Arbeitgeberattraktivität, zeigt sich sowohl bei den Inhalten der Stellenanzeigen als auch bei der Kontaktaufnahme durch die Unternehmen und reicht bis zur gezielten Einarbeitung und der Betreuung durch Paten beim Einstieg in die Unternehmen.

Es kann davon ausgegangen werden, dass es den Unternehmen mit einer konsequenten Orientierung an diesen in erster Linie fachlich geprägten Erwartungen gelingen kann, diese Zielgruppe erfolgreich anzusprechen. Die Ergebnisse der Studie get started 2017 lassen erkennen, dass Unternehmen, die  auf diese Erwartungen und Wünsche individuell und gezielt eingehen, bessere Möglichkeiten besitzen, erfolgreich zu rekrutieren. Unternehmen müssen mit fachlicher Expertise überzeugen und dies auf die Rekrutierungsmaßnahmen übertragen. Für den Erfolg, vor allem direkter Anfragen, ist es dringend erforderlich, sich auf fachlicher Ebene mit dem Profil des jeweiligen Kandidaten umfassend auseinanderzusetzen. Um hier die Erwartungen an die Fachlichkeit konkret umzusetzen, können die Mitarbeiter des IT-Fachbereichs als Botschafter eingesetzt werden. Wichtig ist: Während andere Nachwuchskräfte häufig die nächsten Stufen auf der Karriereleiter anstreben, wollen junge IT’ler offensichtlich ihre fachliche Expertise ausbauen. Dies möchten sie über entsprechende fachliche Entwicklungsmöglichkeiten erreichen. Bei der Zielgruppe der jungen IT'ler kommt es also in erster Linie darauf an, zu verdeutlichen, wie sich diese fachliche Karriere im Unternehmen konkret realisieren lässt.

Letztlich gilt es, offensiv und gezielt mit den Erwartungen der jungen IT'ler umzugehen. Dies macht es nötig, die Erwartungen insbesondere hinsichtlich ihrer fachlichen Facetten systematisch und laufend zu ermitteln und in der gesamten Candidate Journey der jungen IT’ler konsequent zu berücksichtigen.


Die Studie „Get started 2017“ ist unter dem folgenden Link erhältlich.


Donnerstag, 7. Dezember 2017

Digitale Kommunikation und Führung ganz praktisch - Smartphones für die Mitarbeiter von dm

Ende Oktober 2017 habe ich mit außerordentlichem Interesse die Meldungen verfolgt, dass dm die Mitarbeiter mit Smartphones ausstatten wird. Die ist für mich vor allem unter dem Aspekt der Führung und Kommunikation mit digitalen Medien eine sehr interessante Entwicklung. Ich freue mich und bin sehr dankbar, dass ich zu diesem Thema einige Fragen an Herrn Erich Harsch, den Vorsitzenden der Geschäftsführung von dm-drogeriemarkt, stellen kann.

Mein Gesprächspartner Erich Harsch
Wald: Was verspricht sich Ihr Unternehmen davon, Mitarbeiter mit Smartphones auszustatten?
Harsch: Nahezu jeder nutzt ein Smartphone, um schnell an Informationen zu gelangen. Das ‚Büro in der Hosentasche‘ bietet tolle Möglichkeiten für besseren Kundenservice und auch für die effizientere Handhabung bestehender täglicher Arbeitsabläufe. Unsere Kolleginnen und Kollegen können damit Fragen zu Sortimenten, zu Inhaltsstoffen, zu Services oder auch zu den bürgerschaftlichen und sozialen Engagements von dm sofort und bei Bedarf umfassend beantworten. Wir erwarten positive Auswirkungen auf die Kommunikation mit den Kunden.

Wald: Wird es durch den flächendeckenden Einsatz von Smartphones in den Filialen zu Änderungen bei den Arbeitsweisen und der Führung von Mitarbeitern kommen?
Harsch: Der Wissens- und Informationstransfer von unseren filialunterstützenden Diensten in Karlsruhe mit unseren Kolleginnen und Kollegen in den rund 1.900 dm-Märkten wird auf jeden Fall erleichtert. Viele Prozesse kommen dadurch auf den Prüfstand und wir schauen, was wir wie künftig besser gestalten können. Die Ausstattung mit Smartphones ist ja nur ein Schritt von vielen. Was die Führung betrifft, setzen wir nach wie vor auf das Prinzip der dialogischen Kultur. Die Menschen in unserer Arbeitsgemeinschaft sollen sich mit möglichst viel Freiheit und Möglichkeiten zu eigenverantwortlicher Initiative einbringen können. Dazu brauchen sie natürlich auch die richtigen Werkzeuge.

Wald: Wie bereiten Sie Mitarbeiter und Führungskräfte auf den Einsatz der Smartphones vor? Wird der Einführungsprozess mit Entwicklungsmaßnahmen begleitet?
Harsch: Smartphones sind sehr intuitiv zu bedienen und diejenigen, die privat auch damit umgehen, sind meist schon hinreichend routiniert und brauchen keine besonderen Hilfestellungen oder gar Schulungen. Natürlich gibt es auch Hilfe für diejenigen, die erst vertraut werden müssen mit dieser Technik. Dazu gibt es einerseits zentralseitig Vorbereitetes, aber faktisch helfen am besten die in jedem Markt vorhandenen schon geübteren Kolleginnen und Kollegen. Übrigens kann heute schon jeder, der bei dm seine Ausbildung beginnt oder auch schon länger bei uns arbeitet, eine Lernwelt erleben, in der er jederzeit und ortsunabhängig mit Laptop, Tablet oder Smartphone Zugang zu den relevanten Lerninhalten hat.

Wald: Ein Blick in die Zukunft: Ergeben sich aus dem Einsatz eventuell auch neue Möglichkeiten für die Kommunikation und Zusammenarbeit der Mitarbeiter und Führungskräfte untereinander?
Harsch: Das ist naheliegend, vor allem was Geschwindigkeit und das direkte Feedback von Kunden oder Kolleginnen und Kollegen betrifft. Wir haben vor ein paar Monaten begonnen die Möglichkeiten von Office 365 zu nutzen und ‚Yammer‘ und ‚Teams‘ von Microsoft als internes Social Media-Tool beziehungsweise als Messenger zu implementieren. Für alle Mitarbeiter ermöglichen wir auch noch in diesem Jahr den Zugriff auf unser Social Dashboard mit der Übersicht über alle digitalen dm-Kanäle.

Wald: Lieber Herr Harsch, ganz herzlichen Dank für die Möglichkeit mit Ihnen über dieses wichtige Thema zu sprechen. Ich wünsche Ihnen und den Mitarbeitern von dm viel Erfolg.

Mittwoch, 29. November 2017

HR-Trends, HR-Suppe, Mini-Labs und eine Fahrt nach Berlin

Fahrten nach Berlin haben einen ganz besonderen Charme, insbesondere wenn es um Veranstaltungen der DGfP geht. Dies war im letzten Jahr schon so, und fand in der letzten Woche seine Fortsetzung. Worum geht es? Um das jährliche DGfP-Lab, das sich in ganz besonderer Weise der praktischen Umsetzung moderner HR-Ansätze verschrieben hat. Also genau richtig für mich: Heraus aus dem Lehrbetrieb und Eintauchen in die Praxis des modernen Personalmanagements. Hinzu kommt, dass Events dieser Art umfassend Gelegenheit bieten, die Kontakte zum Netzwerk junger Personaler oder zur sogenannten "HR-Suppe" zu pflegen. Dazu gab es beim DGfP-Lab und dem folgenden Talent Management Gipfel ausreichend Gelegenheit.

Für das Rahmenprogramm des DGfP-Labs hatten die Veranstalter einen sehr interessanten Ort gewählt, die Testfiliale der Deutschen Bank in der Berliner Friedrichstraße. Dieser Rückblick gilt dem ersten Tag und hier in erster Linie den sogenannten Mini-Labs. Ein sehr interessantes Format geht es dabei doch um die Darstellung UND gemeinsame Bearbeitung konkreter Fälle aus konkreten Unternehmen.

Die agilen Botschafter stellen die einzelnen Mini-Labs vor
Offen gesagt wollte ich gern am von der Deutschen Bahn angebotenen Mini-Lab teilnehmen, weil mich die Arbeitsweise des agilen Personalbereiches bei DB Vertrieb nach wie vor brennend interessiert. Da die Plätze begrenzt waren und ich nicht schnell genug war, hat dies leider nicht geklappt. So bleibt mir nur der Blick auf diese Unterlagen. Rückblickend habe ich dies jedoch überhaupt nicht bereut. Im Gegenteil: Mein Mini-Lab-Team hat sich vor Ort (!) mit der laufenden Organisationsentwicklung bei Fitix beschäftigt. Eine großartige Gelegenheit kennenzulernen, welche Rolle ein Employer Branding-Prozess als Auslöser für eine anhaltende Organisationsentwicklung spielen kann. Doch nun zum kleinen Bericht. Nach einer U-Bahn-Fahrt (ein erster "Kulturwandel" für diverse Personal-Tagungen und -Kongresse) ...
startete das Mini-Lab in den Berliner Spreewerkstätten mit einer Einführung durch Martin Zausinger, den HR-Chef von FitX. Bereits dabei wurde erkennbar, wie es HR jenseits klassischer Personalarbeit gelingen kann, Mitarbeiter_innen aktiv und nachhaltig in den Mittelpunkt einer Kulturveränderung zu bringen. Und dies in einer Kette von Fitness-Studios, die sich auf einem klaren Expansionskurs befindet (mit ca. 1.000 Mitarbeiter_innen - die meisten davon Fitnesstrainer).


Was bei FitX eigentlich "nur" als klassischer Employer Branding Prozess geplant war, entwickelte sich offensichtlich zu einem partizipativen Kulturprozess, bei dem es HR lernte, die Mitarbeiter wirklich mitgestalten zu lassen. So kommen derzeit Vorschläge und Ideen auch zu personalrelevanten Themen (z. B. Ausbildung) von den Mitarbeitern selbst.

Host bzw. Ambassador dieses Mini-Labs war Carsten Meier von Intraprenör,  der seiner Rolle herrlich unaufgeregt gerecht wurde und das Mini-Lab exzellent vorbereitet und orchestriert hat (Moderation, Personas, Ideen-Turm, Prototyp-Sheets).

Die Aufgabe im Mini-Lab bei FitX
Das Mini-Lab war ein hervorragendes Beispiel dafür, wie sich die Anforderungen an die moderne Personalarbeit in Richtung neuer Themen verschieben. Hier ging es darum  Vorschläge zu entwickeln, wie Nicht-Akademiker in die laufenden Veränderungen bei FitX einbezogen bzw. in Kreativprozesse integriert werden können. Um einen wirklich lauffähigen Prototyp zu entwickeln hatte Carsten Meier diverse Sheets für Mitarbeiter-Personas, Ideentürme und Prototypen vorbereitet. So konnte m.E. rasch, konzentriert und ergebnisorientiert gearbeitet werden.

Das Ergebnis war dann auch beeindruckend (Achtung: etwas Eigenlob) ... es entstanden zwei lauffähige Prototypen, die leicht umsetzbar sind und mit denen es gelingen kann, die betreffenden Mitarbeitergruppen an den weiteren  Kulturveränderungen mit ihren eigenen Vorschlägen zu beteiligen.

Blick auf die Ergebnisse des Mini-Labs bei FitX/Entreprenör















Was bleibt von diesem Mini-Lab? Eine Partizipation aller Mitarbeitergruppen bei Veränderungen ist möglich und sehr sinnvoll. Die Mittel und Wege dafür müssen jedoch zielgerichtet entwickelt und eingesetzt werden. Dabei kann und muss HR eine entscheidende, aber oft eine andere Rolle als bisher übernehmen. Auch wichtig: Digitalisierung ist nicht alles! HR muss auch analog!  

Mein herzlicher Dank geht an FitX für die Einblicke, Intraprenör für die Begleitung, die DGfP für die Gesamtorganisation und meinem netten MiniLab-Team für die Zusammenarbeit. Ich komme gern wieder zum nächsten DGfP-Lab!